الهام اژدری

روش تحقیق
باتوجه‌به‌هدف پژوهش که‌عبارت از بررسی رابطه خلاقیت و میزان ذهنیت فلسفی مدیران‌است روش تحقیق حاضر توصیفی-پیمایشی و از نوع همبستگی است.
جامعه پژوهش
جامعه‌پژوهش کلیه‌مدیران مدارس سه مقطع ابتدایی،راهنمایی ودیرستان شهرستان سنندج درسال تحصیلی 85-84‌است که در مجموع برابربا193 مدیرهستند.
حجم نمونه‌وروش نمونه گیری
جهت تعیین حجم نمونه‌ازجدول تعیین حجم نمونه مورگان به نقل از کوهن و همکاران (2001) استفاده‌شدلذاحجم‌نمونه‌برابربا127 نفر تعیین شد.دراین تحقیق جهت انخاب نمونه معرف جامعه‌ازروش نمونه گیری تصادفی ساده‌ استفاده ‌شد. لذا هر یک از مدیران شانس برابر جهت قرارگرفتن در نمونه‌رادارابودند.

ابزارگردآوری داده‌ها
درتحقیق‌انجام‌شده‌جهت‌گرد‌آوری‌داده‌ها‌از‌روش‌پرسشنامه‌استفاده‌شد. بدین منوال که ‌از پرسشنامه60 سوالی خلاقیت که تلفیقی از آزمون‌های خلاقیت تورنس (1960)، آدامبز(1999)‌وانجمن‌روان‌شناسی آمریکاوبرمبنای طیف لیکرت تنظیم شده بودجهت اندازه گیری  میزان خلاقیت مدیران وهمچنین از پرسشنامه محقق ساخته مبتنی بر نظریات‌اسمیت‌استفاده‌شدکه‌دربردارنده 45 سوال‌ است‌ که‌سه‌بعد‌: جامعیت،تعمق وانعطاف پذیری ذهنیت فلسفی را با توجه به تنظیم‌آن براساس طیف لیکرت‌ارزیابی‌می‌کند.جهت تعیین پایایی ابزارازروش آلفای کرونباخ‌ استفاده ‌شد. لذا20نمونه از دو پرسشنامه دراختیار مدیران قرار گرفت و پس از جمع‌آوری و تحلیل داده‌هاضریب پایایی حاصل محاسبه شد که به ترتیب برای پرسشنامه خلاقیت برابربا86/0 و پرسشنامه میزان ذهنیت فلسفی برابربا89/0بود که نشان‌دهنده پایایی بالای ابزار بودجهت تعیین روایی ابزار چند فرم از پرسشنامه‌ها در اختیاراساتیدومتخصصان روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه ها و مؤسسات علمی تهران قرار گرفت که پس از جمع آوری نظرات این عزیزان اصلاحات لازم در باب تعداد و شیوه بیان سوالات پرسشنامه‌هاجهت‌استخراج‌فرم نهایی‌آن صورت گرفت.

روش تجزیه وتحلیل داده‌ها
 درتحقیق انجام شده جهت تجزیه‌و‌تحلیل‌دادها‌با‌استفاده‌از‌نرم‌افزار آماری‌spss در بعد توصیفی ‌ازشاخص‌های‌فراوانی‌،درصد،میانگین، انحراف‌استاندار،دامنه تغییرات وجداول فراوانی و نمودار و در بعداستنباطی ازآزمونهای ضریب همبستگی پیرسون،آزمون تی مستقل و تحلیل واریانس یک راهه(آنووا)بهره برده شده‌است.

یافته‌های تحقیق:
یافته‌های توصیفی
حجم نمونه مورد پژوهش برابر با 127 نفر‌است‌‌ که‌در‌بردارنده 41 نفرزن‌و86 نفرمرداست از این تعداد 18 نفردرگروه سنی 25 الی 35 سال،77 نفر در گروه ‌سنی 35 الی 45 سال ،24 نفر در گروه سنی 45 الی 55 سال و 8 نفر در گروه سنی 55 سال به بالا هستند.همچنین 15 نفرازافراددارای سابقه خدمت کمتراز 10 سال ، 96 نفر دارای سابقه کمتراز 15 سال و11 نفرازافراددارای سابقه کمتر از 25 سال و5 نفر از افراددارای سابق بالای 25 سال هستند.لازم به ذکراست که 14 نفر از افراد دارای مدرک دیپلم ،26 نفر دارای مدرک فوق دیپلم،و82 نفر دارای مدرک لیسانس و 5 نفر از مدیران دارای مدرک تحصیلی بالاتراز لیسانس هستند.     
 
 یافته های تحقیق براساس فرضیات پ‍‍ژوهش ب:
فرضیه‌اول: خلاقیت مدیران با میزان ذهنیت فلسفی آنان رابطه دارد
  

همبستگی حاصل بین دو متغیر خلاقیت و  میزان ذهنیت فلسفی برابربا895/0 است.لذا میزان خلاقیت مدیران با میزان ذهنیت فلسفی‌آنان در سطح 01/0 دارای رابطه معناداراست.بنابراین‌، بین دو متغیر همبستگی مثبت و قوی وجود دارد،بدین معنا که هر اندازه‌میزان خلاقیت مدیران بالا باشد به همان نسبت ذهنیت فلسفی‌آنان نیز بهتروبالاخواهد بود.
فرضیه‌دوم:خلاقیت مدیران با بعد جامعیت ذهنیت فلسفی رابطه دارد


- ضریب همبستگی حاصل بین دو متغیر خلاقیت وبعدجامعیت ذهنیت فلسفی ‌برابر با 812/0است.لذامیزان خلاقیت مدیران با بعد جامعیت ذهنیت فلسفی آنان در سطح 01/0 دارای رابطه معناداراست.بنابراین،بین دو متغیر همبستگی مثبت و قوی وجود دارد،بدین معنا که هراندازه میزان خلاقیت مدیران بالا باشد به همان نسبت بعد جامعیت ذهنیت فلسفی‌آنان نیز بهتر و بالا خواهد بود.
فرضیه سوم:خلاقیت مدیران با بعد تعمق ذهنیت فلسفی رابطه دارد


- ضریب همبستگی‌حاصل بین دو متغیر خلاقیت وبعدجامعیت ذهنیت فلسفی ‌برابر با835 /0 است.لذامیزان خلاقیت مدیران بابعدتعمق ذهنیت فلسفی‌آنان‌درسطح 01/0 دارای رابطه معنادار ‌است.بنابراین‌ بین دو متغیرهمبستگی مثبت و قوی وجود دارد، بدین معناکه هراندازه میزان خلاقیت مدیران بالا باشد به‌همان نسبت بعد تعمق ذهنیت فلسفی‌آنان نیز بهتروبالا خواهد بود.

فرضیه چهارم:خلاقیت مدیران با بعد انعطاف پذیری ذهنیت فلسفی رابطه دارد


- ضریب همبستگی حاصل بین دو متغیر خلاقیت و بعد جامعیت ذهنیت فلسفی‌برابربا 786/0 است.لذامیزان خلاقیت مدیران با بعدانعطاف پذیری ذهنیت فلسفی‌آنان درسطح 01/0 دارای رابطه معنادار‌است.بنابراین،بین دو متغیر همبستگی مثبت وجود دارد،بدین معناکه‌هراندازه میزان خلاقیت مدیران بالا باشد به همان نسبت بعدانعطاف پذیری ذهنیت فلسفی‌آنان نیز بهتر و بالاخواهدبود.



فرضیه‌پنجم:میزان خلاقیت مدیران با متغیر های جنس،سن،سنوات خدمت،مدرک تحصیلی رابطه دارد
 



جهت‌آزمون فرضیه تحقیق ازآزمون تی مستقل استفاده شدکه تی‌حاصل برابر با649/37است.لذامیتوان گفت تی حاصل‌در‌سطح01/0 معناداراست، بنابراین بین میانگین دوگروه‌زنان و مردان در باب متغر خلاقیت تفاوت معناداری وجود دارد،بدین معنا که زنان با کسب میانگین 7073/246 نسبت به مردان که دارای میانگین 8372/124 است دارای خلاقیت بیشتری هستند.درواقع میزان خلاقیت مدیران بامتغیر جنسیت‌دارای رابطه معنادار دارد بدین صورت که زنان دارای خلاقیت بیشتری نسبت به مردان هستند.

 

- نتایج‌آزمون‌تحلیل واریانس یک طرفه مقدار F را برابر 974/22 اعلام نمود،که این مقدار در سطح 05/0 معنادار نیست.بدین معنا که تفاوت معناداری بین میانگین های گروه‌های چهارگانه سن درباب میزان خلاقیت وجودندارد.

- نتایج‌آزمون تحلیل واریانس یک طرفه مقدار F را برابر 754/24اعلام نمود،که‌این مقداردرسطح 05/0 معنادارنیست.بدین معنا که تفاوت معناداری بین میانگین‌های گروه‌های چهارگانه سنوات خدمت درباب میزان خلاقیت وجود ندارد.

-  نتایج آزمون تحلیل واریانس یک طرفه مقدار F را برابر  571/21 اعلام نمود،که این مقدار در سطح 05/0 معنادار نیست.بدین معنا که تفاوت معناداری بین میانگین های گروه‌های چهارگانه مدرک تحصیلی درباب میزان خلاقیت وجودندارد

بهاره جنت آبادی

بررسی تاثیر تفویض اختیار بر کارایی کارکنان

روش انجام تحقیق:روش این تحقیق پیمایشی است.در این روش توجه محقق بیشتر به نکات و عوامل مهم و با معنی جلب می شود.به طوری که شناخت و مطالعه ی میزان تغییرات خاصی مد نظر قرار می گیرد.این روش متداول ترین شکل تحقیق است.در این روش محقق به طور عمیق کنش و واکنش های میان عوامل به وجود آورنده ی تغییر یا رشد و توسعه را وارسی می کند.

سطح تحلیل:میانه

واحد تحلیل:سازمان بازرگانی

واحد مشاهده:کارکنان سازمان

نمونه گیری: جامعه ی آماری شامل کارکنان یک شرکت بازرگانی است.از میان کارکنان این سازمان۳۰ نفر به طور تصادفی( از سمت های مختلف اعم از این که بر آنها تفویض اختیار شده باشد یا نشده باشد) انتخاب شده اند.روش نمونه گیری نمونه گیری تصادفی ساده است.

ابزار تحقیق: در این تحقیق از روش پرسشنامه برای تحقیق استفاده شده است.

پرسشنامه: این پرسشنامه جهت آگاهی از نظرات و عقاید شما کارکنان محترم در مورد تفویض اختیار و اثر آن بر کارایی کارکنان تهیه شده است.هدف از این تحقیق بررسی تاثیر تفویض اختیار بر کارایی کارکنان است.خواهشمندم با پاسخ به سوالات زیر ما را جهت دستیابی به اهداف یاری نمایید.

۱.سن                                  ۲.جنسیت    

 ۳.میزان تحصیلات              

۴.سمت شغلی

۵.وضعیت درآمد

۱.بین ۲۰۰ تا ۴۰۰ هزار تومان

۲.بین ۴۰۰ تا ۶۰۰ هزار تومان

۳.بین ۶۰۰ تا ۸۰۰ هزار تومان

۴.بالای ۸۰۰ هزار تومان

۶.آیا با تفویض اختیار آشنا هستید؟۱.بله                               ۲.خیر

۷.به نظر شما آیا تفویض اختیار به نفع کارمندان است؟

۱.بله                                    ۲.خیر                                 ۳.فرقی نمی کند.

۸.آیا تفویض اختیار باعث افزایش کارایی کارکنان می شود؟

۱.بله                                    ۲.خیر                                  ۳.فرقی نمی کند.

۹.آیا به عنوان یک کارمند علاقه ای به تفویض اختیار دارید؟

۱.بله                                    ۲.خیر                                 ۳.فرقی نمی کند.

۱۰.به نظر شما تفویض اختیار تا چه حدی بر شکوفایی استعداد کارکنان تاثیر دارد؟

۱.کم                       ۲.متوسط                  ۳.زیاد                     ۴.تاثیری ندارد

۱۱.تفویض اختیار تا چه حد باعث پیشرفت کارکنان می شود؟

۱.کم                        ۲.متوسط                ۳.زیاد                      ۴.تاثیری ندارد

۱۲.تفویض اختیار چه تاثیری بر بهبود روابط کارکنان و مقام سازمانی دارد؟

۱.کم                         ۲.متوسط               ۳.زیاد                      ۴.تاثیری ندارد

۱۳.تفویض اختیار بر انگیزه ی مارمنان تا چه میزان تاثیر دارد؟

۱.کم                      ۲.متوسط                  ۳.زیاد                       ۴.تاثیری ندارد

۱۴.تفویض اختیار تا چه میزان بر سرعت دستیابی به اهداف سازمانی تاثیر دارد؟

۱.کم                       ۲.متوسط                  ۳.زیاد                       ۴.تاثیری ندارد

۱۵.تفویض اختیار چه تاثیری بر افزایش درآمد کارکنان دارد؟

۱.کم                     ۲.متوسط                    ۳.زیاد                       ۴.تاثیری ندارد

۱۶.تا چه میزان تفویض اختیار بر ارتقای کارمنان سازمان تاثیر دارد؟

۱.کم                     ۲.متوسط                    ۳.زیاد                       ۴.تاثیری ندارد

 

روش تحقیق

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی:آقای نیما رنجی جیفرودی

موضوع:تاثیر اتوماسیون اداری بر بهبود تصمیم گیری مدیران استانداری و حوزه ستادی

مقدمه

 سازمان ها را در عصر جدید از بکار گیری سیستم های کامپیوتری و تکنولوژی اطلاعات و رسانه های پیش رفته گریز و گزیری نیست و آینده از ان آنانی است که با شناخت دقیق و صحیح ، محاسن و معایب این سیستم ها را موشکافانه مورد امعان نظر قرار داده و از تجربه دیگران درس بگیرند بدون اینکه هزینه های آن تجربه را مجدداً تقبل نمایند.

 اهمیت و ضرورت تحقیق

 آینده جایی نیست که به آنجا می رویم ، بلکه جایی است که آن را بوجود می آوریم ، آن هم با راههایی که به آینده می سا زیم .

تغییر و تحولات بین المللی  وسرعت این تغییرات دولتها را بر آن داشته است تا در راستای کسب مزیت رقابتی در عرصه بین المللی ، دور نمای استراتژیک حرکت های خود را ترسیم نمایند . ترسیم چشم انداز در حقیقت دور نمی آینده یک کشور و بیانگر ارزشها ، آرمانها و تفکرات سیاستگزاران کشور می باشد .

اهداف تحقیق

۱. هدف اصلی

بررسی تاثیر سیستم اتوماسیون بر بهبود تصمیم گیری مدیران حوزه ستادي استانداری گیلان

2.اهداف فرعی

 1- شناسایی یک سیستم اتوماسیون  مناسب جهت اطلاع رسانی به مدیران شرکت .

2- بررسی و تجزیه و تحلیل آثار و نتایج حاصل از سیستم اتوماسیون در استانداری و حوزه ستادی آن .

3- بررسی و شناسائی عوامل موثر در موفقیت سیستم اتوماسیون از نظر تامین اطلاعات مناسب نظیر صحیح بودن و دقت و به هنگام بودن و اقتصادی بودن .

4- ارايه راهکار برای بهبود عملکرد سیستم اتوماسیون جهت بهره برداری .

 سوالات تحقیق

۱. سوال اصلی

 آیا  سیستم اتوماسیون بر بهبود تصمیم گیری مدیران استانداری و حوزه ستادی آن تاثیر دارد؟

2. سئوالات فرعی

 آیا سیستم اتوماسیون بر افزایش  صحت تصمیم گیری مدیران تاثیر دارد ؟

 آیا سیستم اتوماسیون بر افزایش دقت تصمیم گیری مدیران تاثیر دارد ؟

 آیا سیستم اتوماسیون بر بهنگام بودن تصمیم گیری مدیران تاثیر دارد ؟

 آیا سیستم اتوماسیون بر اقتصادی بودن تصمیم گیری مدیران تاثیر دارد ؟

 تبیین فرضیه های تحقیق

سیستم اتوماسیون بر افزایش صحت تصمیم گیری مدیران تاثیر مثبت دارد .

 سیستم اتوماسیون بر افزایش دقت تصمیم گیری مدیران تاثیر مثبت دارد .

سیستم اتوماسیون بر بهنگام بودن تصمیم گیری مدیران تاثیر مثبت دارد .

 سیستم اتوماسیون بر اقتصادی بودن تصمیم گیری مدیران تاثیر مثبت دارد .

متغیر های تحقیق

 موضوعات تحقیق دارای مفاهیمی مجرد و ذهنی هستند . برای اینکه عملاً تحقیق را انجام دهیم . مفاهیم باید به متغیر تبدیل شوند . مفاهیم وقتی به متغیر تبدیل می شوند که بتوانیم به آنها مقدار و درجات آنها را تعیین کنیم . هم چنین

این تحقیق با عنایت به فرضیه ها و نوع پرسشنامه طراحی شده متغیر های مستقل و متغیر های وابسته ای را دارا می باشد که هر کدام متناظر با یکی از فرضیه ها هستند .

 تعریف عملیاتی واژه ها ، متغیر ها وا صطلاحات دقیق

 در تحقیق حاضر از واژه هایی استفاده شده ا ست که نیاز به تعریف عملیاتی بر اساس اهداف  تحقيق دارند زیرا این واژه ها از دیدگاه های متفاوت و در مورد مصرف گوناگون می توانند تعاریف نظری و عملیاتی متعدد و متفاوتی پیدا نمایند .

 کیفیت (Quality   ) : تمامی ویژگی های  مقوله که در توانایی آن برای برآورده کردن نیاز های تصریح شده و تلویحاً بیان شده موثر می باشد .كه دريك مقياس پنج فاصله اي از خيلي كم تا خيلي زياد سنجيده مي شود.

  فرایند ( process ) : فرایند را می توان جریان قابل تشخیصی از رویداد های به هم وابسته در راه رسیدن به یک هدف ، مقصود یا پایان به شمار آورد . فرایند مجموعه فعالیتهایی است که ارزشی را برای مشتری ایجاد می کند. 

 سازمان ( Organization  ) : شرکت ، کارگاه ، بنگاه یا موسسه ، اعم از ثبت شده یا نشده ، عمومی یا خصوصی  که دارای وظایف و تشکیلات خاص خود بوده و ماموریت ،  عملکرد و نظام اداری خود را داراست .

 ساختار سازمانی ( Organization   Structure ) : عبارتست از مجموعه مسولیتها ، اختیارات و روابط تعیین شده در یک سازمان ، که سازمان از طریق ان وظایف و فعالیتهای خود را انجام می دهد .

 مدیریت ( Management ) : فرایند بکار گیری موثر و کارامد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی ، سازماندهی ، بسیج منابع و امکانات ، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به  اهداف و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول  صورت می گیرد .

 مدیریت عبارتست از : کار کردن با فرد و بوسیله افراد و گروهها برای تحقق هدف مثبت های سازمانی . 

 سیستم ( System )  مجموعه ای از عناصر بهم پیوسته و وابسته که بری رسیدن به اهداف مشترک با هم در تعاملند .

 اتوماسیون  داری ( Office  Automatic ): 

 مکانیزمی است در راستی بهبود بهره وری سازمان از طریق اعمال مدیریت اثر بخش و کارا بر مجموعه فعالیتهای سازمان با بهره گیری از : گردش الکترونیکی  مکاتبات در سطح سازمان ، جستجوی آسان در اطلاعات ذخیره شده ، پاسخگويی سریع و به موقع به مراجعان ، حذف کاغذ از چرخه مکاتبات اداری ، اعمال کنترل مناسب بر کاربران ، ثبت و نگهداری بهینه اطلاعات ، بهبود ارتباطات درونی سازمانی .

 داده : ( Data ) : داده  در واقع از طریق مشاهدات ، تحقیقات و روشهای تحقیق ( مصاحبه ، پرسشنامه ، مشاهده )  و ضبط نتایج درباره وقایع و یا رفتار انسانی تحصیل مي شوند .

 اطلاعات ( Information  ): عبارتست  از داده هایی که در بافتی با معنی  و مفید جا گرفته و در اختیار دریافت کننده قرار داده می شود تا از انها برای تصمیم گیری استفاده کند . اطلاعات متضمن انتقال و دریافت آگاهی و دانش است .

 دولت الکترونیکی : دراصطلاح به استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات در جهت ارائه اطلاعات و خدمات به شهروندان ، بخش های اقتصادی ، کارمندان دولت .و سایر قسمت های دولتی اطلاق می شود 

کار آمدی ( اثر بخشی ) : اثر بخشی سازمان عبارت است . از درجه ی میزانی که سازمان به هدف های مورد نظر خود نایل می آید.

 تکنولوژی ( Technology ) : تکنولوژی به اطلاعات ، تجهیزات ، فنون و فرایند های لازم بری تبدیل نهاده ها به ستاده ها اطلاق می شود یعنی تکنولوژی به اینکه چگونه نهاده ها به ستاده ها تبدیل می شوند ، اشاره می کند  

 روش تحقیق

 روش های متعددی برای تحقیق بکار برده می شود و معمولاً محققان در خصوص تعریف مشخص  از انواع روش های تحقیق ، اتفاق نظر نداشته و بر این اساس تقسیم بندی های متفاوتی از آن بعمل آمده است . لازم بذكر است اين پژوهش از نظر هدف، از نوع کاربردي و از منظر گردآوري داده، روشي علي – مقايسه اي محسوب مي‌شود.و روش گردآوری اطلاعات نيز ميداني مي باشد

در اجرای تحقیق ، مراحل زیر پیگری شده است :

1-  تدوین چار چوب مفهومی با استفاده از اطلاعات کتابخانه ای و بررسی اسناد و مدارک موجود و مشاهده سایت های اینترنتی مرتبط .

 2- تدوین فرضیه هایی با استفاده از مبانی نظری ، پیشینه تجربی تحقیق .

3-مصاحبه با تعدادی از مدیران و کارشناسان ارشد در خصوص ترکیب و شمای کلی پرسشنامه و نحوه طراحی آن ، سئوالات مصاحبه در قالب کلی فرضیه ها و سئوالات تحقیق بوده است .

4- طراحی ابزار پرسشنامه با همکاری و راهنمایی اساتید محترم راهنما و مشاوران و سایر صاحبنظران و جمع آوری اطلاعات بر اساس چار چوب نظری و فرضیه های تحقیق .

5- نتایج بدست آمده و یافته های تحقیق با استفاده از دانش موجود و با راهنمایی استاد محترم راهنما و اساتید مبتنی بر نتایج تحقیق ارائه گردیده است .

6- پیشنهاد هایی مبتنی بر نتایج تحقیق ارائه گردیده است .

 جامعه آماری و حجم نمونه مورد تحقیق

قلمرو موضوعي تحقيق: باتوجه به بررسي تاثير سيستم اتوماسيون اداري بر بهبود تصميم گيري مديران فلذا قلمرو موضوعي تحقيق مورد نظر سيستم هاي اطلاعاتي مي باشد.

قلمرو مكاني تحقيق :این تحقیق شامل مجموعه مدیران ، معاونین ، مدیران امور های ستادی ، فرمانداری استانداری گيلان که ازسیستم اتوماسیون اداری استقرار یافته در مجموعه سازمان برخوردار هستند ، می باشد که تعداد آنها 35 نفر بوده و با توجه به محدود قابلیت دسترسی جامعه آماری ، جمع آوری اطلاعات به شیوه تمام شماری می باشد و کل جامعه اماری را شامل می شود .

قلمرو زماني :قلمرو زماني تحقيق در سال 88-87 مي باشد

 نمونه و نمونه گیری

نمونه تحقیق حاضر از نوع غیر احتمالی و انتخابی است . قصد اساسی در این تحقیق ارزیابی اثرات استقرار سیستم اتوماسیون بر دسته ای از متغیر های دیگر است . با این اوصاف لازم است  تنها آن دسته از مدیران سازمان به عنوان اعضای نمونه پذیرفته شوند که از چنین سیستمی بر خوردارند .

 بر آورد حجم نمونه

 بر اساس قواعد بر آورد حجم نمونه ، بررسی آماری در نمونه گیری قضاوتی ( تعمدی)و غیر احتمالی تمام توصیف و حجم نمونه برابر با حجم تعیینی پژوهشگر خواهدبود  در تحقیق حاضر 30 تن از مدیران استانداری گیلان از اتوماسیون اداری بهره مندند  ، با تکمیل پرسشنامه  تهیه شده پژوهشگر ، به ارزیابی سیستم اتوماسیون اداری بر متغیر های تعیین شده پرداختند .

 معرفی ابزار های جمع آوری اطلاعات

 ابزار جمع آوری اطلاعات در تحقیق حاضر عبارتند از : مصاحبه و پرسسشنامه

مصاحبه

مصاحبه با تعدادی از مدیران و کارشناسان ارشد  استانداری و حوزه ستادی آن  در خصوص ترکیب و شمای کلی پرسشنامه و نحوه طراحی آن . سئوالات مصاحبه در قالب کلی فرضیه ها و سئوالات تحقیق قرار داشته و منجر به طراحی پرسشنامه تحقیق شده است .

پرسشنامه

پرسسشنامه به عنوان یکی از متداول ترین ابزار ها جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی ، عبارتی است از مجموعه ای از پرسشنامه هدف مدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون ، نظر دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می دهد . در ساختن یک پرسشنامه باید به چهار جنبه توجه شود :

الف ) انتخاب موضوع سوالها

ب) محتوای سوال .

ج )جمله بندی پرسش ها.

د) انتخاب نوع سوال

روایی (Validity ) و پایانی ( Reliability )

 در هر تحقیق علمی به روش  تجربی ، وسیله اندازه گیری باید روا و پایا باشد .

 روایی / اعتبار

روایی از واژه ((روا )) به معنای جایز و درست گرفته شده و روایی به معنای صحیح و درست بودن است . مقصود از روایی آن است که وسیله  اندازه گیری بتواند خصیصه و ویژگی مورد نظر را اندازه بگیرد . اهمیت روایی از آن جهت است که اندازه گیریهای ناکافی و نا مناسب می تواند هر پژوهش علمی را بی ارزش و نا روا سازد . روایی را به شکلهای مختلف طبقه بندی کرده اند که به تعدادی از آنها اشاره می شود :

طبقه بندی نوع اول : الف – اعتبار تجربی  ب- اعتبار مفهومی

طبقه بندی نوع دوم : روایی محتوایی ، روایی نمادی ( ظاهری ) ، روایی مربوط به ملاک ، روایی موافق ، روایی متضمن پیش بینی ، روایی سازه ، روایی همگراف روایی متمایز کننده .

 در تحقیق حاضر ، از روش اعتبار یا روایی مفهومی استفاده شده است . زیرا هنگامی که اعتبار تجربی  امکان پذیر نباشد یا مشکل بتوان از طریق تجربی یا عملی برای یک اندازه یا بافته اعتبار کسب کرد اعتبار مفهومی استفاده شده است و در واقع از طریق گواه و معیار ها محقق در پی آن بر می آید که نشان دهد که روا است مفهومی را اندازه گرفت. محقق با رجوع به نظر متخصصان و اساتید از روایی ابزار اندازه گیری خود ، در سنجش متغیر های تحقیق اطمینان حاصل نموده .

 پایايی

یک آزمون زمانی دارای پایانی است که نمره های مشاهده و نمره های واقعی آن دارای همبستگی بالایی باشند.

 پایانی ثبات درونی فقط با اجرای یک آزمون و بالاخره جلوگیری از بروز مسائل همراه تکرار اجرای آزمونها بر آورد می شود . مشهورترین کاربرد این روش ، بر آورد  پایانی ازطریق دو نیمه  کردن است . آزمون به دو قسمت که هر کدام شکلهای موازی یکدیگرند تقسیم می شود .

 نتایج تحقیق :

 نتایج زیر حاصل این تحقیق است :

 سیستم اتوماسیون بر افزایش صحت تصمیم گیری مدیران تاثیر مثبت دارد .

سیستم اتوماسیون بر افزایش دقت تصمیم گیری مدیران تاثیر مثبت دارد .

سیستم اتوماسیون بر بهنگام بودن تصمیم گیری مدیران تاثیر مثبت دارد .

سیستم اتوماسیون بر اقتصادی بودن تصمیم گیری مدیران تاثیر دارد .

محدودیت تحقیق

 کمبود تحقیقات مشابه در زمینه موضوع تحقیق به علت تازگی موضوع

 مشکلات تعیین شاخص و تبدیل مقوله های کیفی به مقادیر کمی نظیر سنجش کیفیت .

 وجود پیش فرضهای منفی از عواقب ابزار نظر ها در میان مدیران ساختار های اداری و دولتی این سو گیری را در آنها تقویت می کند که بهتر است به تخطئه ساختار موجود نپردازند و حتی انتقادات کلی خود را نیز بیان ندارند ، مزید بر علت شده است تا بخشی از اساسی ترین کارکرد تحقیقات که ایجاد بینش های جدید برای دستیابی به کار کرد های بهینه است، تاثیرات مورد انتظار را در میان ساختار های دولتی بر جای نگذارد .

 پیشنهادات قابل تعمیم در خصوص اتوماسیون اداری در مجموعه های اداری :

شایسته است مبانی مفهومی اتوماسیون اداری ، در فراگیر ترین شکل خود در ادارات دولتی و در یک قالب مبتنی بر توسعه فرهنگ سازمانی ، به کارکنان آموزش داده شود .

 با توجه به سیاستهای کلی دولت در زمینه ایجاد دولت الکترونیک و رویکرد استراتژیک وزارت کشور به اتوماسیون اداری که به آن پرداخته شده است برای تحقیق وسیع در سطح ملی در این زمینه ، به جای محققان آماتور از تیم محقق متخصص دارای امکانات تحققاتی وسیع و اساتید مجرب دانشگاه یا همکاری شرکت های متخصص اتوماسیون اداری استفاده شود .

 

 

نیوشا نبوی

روش تحقیق:

موضوع پایان نامه ارشد: بررسی رابطه بین وفاداری نگرشی و رفتاری مصرف کنندگان خمیردندان در شهر تهران

نوع تحقیق: تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش توصیفی- پیمایشی از شاخه میدانی است.

متغیرهای تحقیق: وفاداری رفتاری و وفاداری نگرشی متغیرهای مورد بررسی است.

روش جمع آوری اطلاعات: مطالعات کتابخانه ای که در اینجا هدف از گردآوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استفاده می شود که شامل دو بخش است:

1)    نامه همراه که در اینجا هدف از گردآوری داده ها به وسیله پرسشنامه و ضرورت همکاری پاسخ دهنده به طور مناسب بیان شده است.

2)    سوال های پرسشنامه که شامل دو بخش است:

1)    سوالات تخصیصی: در طراحی پرسشنامه از تحقیق مشابهی استفده شده است که در سال 2007 توسط باندیوپاهیای و همکارانش در آمریکا انجام شده است.در مصاحبه هایی که با سه تن از دندان پزشکان انجام شد، مشخص شد که در برخی از موارد خاص (مثل موارد مربوط به لثه) بر روی خمیردندان های ایرانی کار چندانی انجام نشده است، بنابراین این ویژگی حذف شد.سپس پرسشنامه را بین مصرف کنندگان دوبار پیش آزمن کرده و عکس العمل آنها در مورد این ویژگی ها مورد بررسی قرار گرفت.در طی این د. پیش آزمون مشخص شد که از نظر مصرف کنندگان برخی از ویژگی ها همپوشانی داشته و در پاسخگویی به این سوالات با مشکل مواجه شده اند.به همین دلیل با تایید اساتید و صاحبنظران این سوالات نیز حذف شد و هم چنین گزینه "بسته بندی مناسبی دارد" براساس پیش آزمون ها و نظر اساتید به دو گزینه "زیبایی و جذابیت" و "استفاده آسان" بیان شد.پرسشنامه نهایی حاوی 19 سوال تخصصی می باشد.سوالات مطرح شده برای بررسی وفاداری رفتاری اولین مارک در ذهن و خرید امتحانی مارک دارای مقیاس باز می باشند.برای بررسی وفاداری نگرشی و میزان حساسیت نسبت به مارک از مقیاس 5 گزینه ای لیکرت استفاده شده است.برای طراحی سوالات وفاداری رفتاری و نگرشی از تحقیق مشابهی که توسط باندیوپادهیای و همکارانش انجام گرفته است، استفاده شده است.سوال مربوط به بررسی حساسیت نسبت به مارک نیز برحسب تحقیقات کاپنر و لورنت و ادوین همکاران طراحی شده است.

2)    سوالات عمومی: در این بخش سعی شده است که اطلاعات کمی و جمعیت شناختی در رابطه با پاسخ دهندگان جمع آوری گردیده است که شامل 4 سوال می باشد.

ترکیب سوالات پرسشنامه:

متغیرها	شماره سوالات	مجموع سوالات
متغیرهای جمعیت شناختی	1-2-3-4	4
اولین مارک در ذهن	5	1
خرید امتحانی مارک	6	1
وفاداری رفتاری	7	1
حساسیت نسبت به مارک	8	1
وفاداری نگرشی	9 الی 23	15

 

برای انجام تحقیق 10 مارک خمیردندان (داروگر، نسیم، پاوه، پونه، تاژ، بس، کرست، سیگنال، کلوزآپ، کلگیت)درنظر گرفته شده است که به دلیل محدودیت اجرای تحقیق در تمام مارک ها، این تعداد برحسب میزان سهم بازار آنها انتخاب شده است.

روش انجام تحقیق به این صورت است که با توجه به سوال هفتم پرسشنامه، مصرف کنندگان از نظر رفتاری به سه گروه مصرف کنندگان تک مارکی، چند مارکی و مصرف کنندگان احتمالی(آتی) تقسیم شده اند.نحوه تقسیم بندی اینگونه است که افرادی که طی شش ماه موردنظر فقط از یک مارک استفاده کرده اند، مصرف کنندگان تک مارکی و مصرف کنندگانی که به طور همزمان از چند مارک استفاده کرده اند، مصرف کنندگان چند مارکی و برای سایر مارک هایی که نام نبرده اند، مصرف کنندگان احتمالی کدگذاری شده اند.برای بررسی هر فرضیه از نظریه مقدار متوسط استفاده شده است، یعنی اگر فرضیه برای 5 مارک با بیشتر از 5 مارک تایید شده باشد، آن فرضیه تایید می شود و اگر هر فرضیه برای کمتر از 5 مارک تایید شده باشد، آن فرضیه رد می شود.

تعیین روایی و پایایی پرسشنامه:

روایی: در این تحقیق برای بررسی روایی از روش روایی محتوا استفاده شده است که در بررسی اجزای تشکیل دهنده یک ابزار اندازه گیری به کار برده می شود.روایی این پرسشنامه توسط اساتید راهنما و چند تن از صاحبنظران بازاریابی تایید شده است و از طرفی این پرسشنامه در تحقیق مشابهی که توسط باندیوپادهیای و همکارانش صورت گرفته، مورد استفاده قرار گرفته است.

پایایی:در این تحقیق برای بررسی پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شده استبرای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره های هر زیرمجموعه سوال های پرسشنامه و وریانس کل را محاسبه کرد.برای این کار یک نمونه اولیه شامل 88 پرسشنامه پیش آزمون گردیده و سپس با استفاده از داده های به دست آمده از آن و به کمک نرم افزار SPSS میزان ضریب اعتماد محاسب شده که برابر 0.9631  می باشد که نشان دهنده آن است که این پرسشنامه از پایایی لازم برخوردار است.

جامعه آماری و نمونه آماری، روش محاسبه حجم نمونه و روش نمونه گیری:

جامعه آماری مصرف کنندگان خمیردندان در شهر تهران است.در این تحقیق چون جامعه موردنظر همان افراد مصرف کننده خمیردندان است، نامحدود درنظر گرفته شده است و برای حجم نمونه از رابطه ای استفاده شده است.در اینجا چون جامعه آماری نامحدود فرض شده و شانس افراد مصرف کننده خمیردندان برای انتخاب شدن یکسان است، از نمونه گیری احتمالی ساده استفاده شده است که داده ها از 20 منطقه اول تهران جمع آوری شده اند که ابتدا بخش هایی به طور تصادفی انتخاب شده و با مراجعه به درب منازل داده ها در آن مناطق جمع آوری شده است.در هر منطقه به طور متوسط 30 پرسشنامه جمع آوری شده است.

 

قلمرو مکانی و زمانی تحقیق: این تحقیق در بین مصرف کنندگان خمیردندان در شهر تهران انجام شده و فاصله زمانی از اواسط مرداد ماه تا اواخر مهر ماه 1386 می باشد.

 

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات: در این تحقیق برای تجریه و تحلیل اطلاعات هم از آمار توصیفی و هم از آمار استنباطی استفاده شده است که ابتدا متغیرهای تحقیق توسط روش های آمار توصیفی مورد آزمون قرار گرفته و سپس با کمک روش های استنباطی به بررسی فرضیه ها پرداخته شده است.برای تجزیه و تحلیل داده های این تحقیق در سطح توصیفی و استنباطی از نرم افزار spss استفاده شده است و هم چنین در بخش آمار توصیفی از شاخص های آماری نظیر فراوانی، در صد فراوانی و فراوانی تجمعی و در بخش آمر استنباطی از آزمون های T و ANOVA و فریدمن استفاده شده است.

 

نیوشا نبوی

روش تحقیق:

موضوع: بررسی رابطه بین وفاداری نگرشی و رفتاری مصرف کنندگان خمیردندان در شهر تهران

نوع تحقیق: تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش توصیفی- پیمایشی از شاخه میدانی است.

متغیرهای تحقیق: وفاداری رفتاری و وفاداری نگرشی متغیرهای مورد بررسی است.

هروش جمع آوری اطلاعات: مطالعات کتابخانه ای که در اینجا هدف از گردآوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استفاده می شود که شامل دو بخش است:

1)    نامه همراه که در اینجا هدف از گردآوری داده ها به وسیله پرسشنامه و ضرورت همکاری پاسخ دهنده به طور مناسب بیان شده است.

2)    سوال های پرسشنامه که شامل دو بخش است:

1)    سوالات تخصیصی: در طراحی پرسشنامه از تحقیق مشابهی استفده شده است که در سال 2007 توسط باندیوپاهیای و همکارانش در آمریکا انجام شده است.در مصاحبه هایی که با سه تن از دندان پزشکان انجام شد، مشخص شد که در برخی از موارد خاص (مثل موارد مربوط به لثه) بر روی خمیردندان های ایرانی کار چندانی انجام نشده است، بنابراین این ویژگی حذف شد.سپس پرسشنامه را بین مصرف کنندگان دوبار پیش آزمن کرده و عکس العمل آنها در مورد این ویژگی ها مورد بررسی قرار گرفت.در طی این د. پیش آزمون مشخص شد که از نظر مصرف کنندگان برخی از ویژگی ها همپوشانی داشته و در پاسخگویی به این سوالات با مشکل مواجه شده اند.به همین دلیل با تایید اساتید و صاحبنظران این سوالات نیز حذف شد و هم چنین گزینه "بسته بندی مناسبی دارد" براساس پیش آزمون ها و نظر اساتید به دو گزینه "زیبایی و جذابیت" و "استفاده آسان" بیان شد.پرسشنامه نهایی حاوی 19 سوال تخصصی می باشد.سوالات مطرح شده برای بررسی وفاداری رفتاری اولین مارک در ذهن و خرید امتحانی مارک دارای مقیاس باز می باشند.برای بررسی وفاداری نگرشی و میزان حساسیت نسبت به مارک از مقیاس 5 گزینه ای لیکرت استفاده شده است.برای طراحی سوالات وفاداری رفتاری و نگرشی از تحقیق مشابهی که توسط باندیوپادهیای و همکارانش انجام گرفته است، استفاده شده است.سوال مربوط به بررسی حساسیت نسبت به مارک نیز برحسب تحقیقات کاپنر و لورنت و ادوین همکاران طراحی شده است.

2)    سوالات عمومی: در این بخش سعی شده است که اطلاعات کمی و جمعیت شناختی در رابطه با پاسخ دهندگان جمع آوری گردیده است که شامل 4 سوال می باشد.

ترکیب سوالات پرسشنامه:

متغیرها	شماره سوالات	مجموع سوالات
متغیرهای جمعیت شناختی	1-2-3-4	4
اولین مارک در ذهن	5	1
خرید امتحانی مارک	6	1
وفاداری رفتاری	7	1
حساسیت نسبت به مارک	8	1
وفاداری نگرشی	9 الی 23	15

 

برای انجام تحقیق 10 مارک خمیردندان (داروگر، نسیم، پاوه، پونه، تاژ، بس، کرست، سیگنال، کلوزآپ، کلگیت)درنظر گرفته شده است که به دلیل محدودیت اجرای تحقیق در تمام مارک ها، این تعداد برحسب میزان سهم بازار آنها انتخاب شده است.

روش انجام تحقیق به این صورت است که با توجه به سوال هفتم پرسشنامه، مصرف کنندگان از نظر رفتاری به سه گروه مصرف کنندگان تک مارکی، چند مارکی و مصرف کنندگان احتمالی(آتی) تقسیم شده اند.نحوه تقسیم بندی اینگونه است که افرادی که طی شش ماه موردنظر فقط از یک مارک استفاده کرده اند، مصرف کنندگان تک مارکی و مصرف کنندگانی که به طور همزمان از چند مارک استفاده کرده اند، مصرف کنندگان چند مارکی و برای سایر مارک هایی که نام نبرده اند، مصرف کنندگان احتمالی کدگذاری شده اند.برای بررسی هر فرضیه از نظریه مقدار متوسط استفاده شده است، یعنی اگر فرضیه برای 5 مارک با بیشتر از 5 مارک تایید شده باشد، آن فرضیه تایید می شود و اگر هر فرضیه برای کمتر از 5 مارک تایید شده باشد، آن فرضیه رد می شود.

تعیین روایی و پایایی پرسشنامه:

روایی: در این تحقیق برای بررسی روایی از روش روایی محتوا استفاده شده است که در بررسی اجزای تشکیل دهنده یک ابزار اندازه گیری به کار برده می شود.روایی این پرسشنامه توسط اساتید راهنما و چند تن از صاحبنظران بازاریابی تایید شده است و از طرفی این پرسشنامه در تحقیق مشابهی که توسط باندیوپادهیای و همکارانش صورت گرفته، مورد استفاده قرار گرفته است.

پایایی:در این تحقیق برای بررسی پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شده استبرای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره های هر زیرمجموعه سوال های پرسشنامه و وریانس کل را محاسبه کرد و با استفاده از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا را محاسبه کرد:

 

rα=JJ-1(1-j=1nSj2S2)

J    : تعداد زیرمجموعه سوال های پرسشنامه یا آزمون

Sj2  : واریانس زیر آرمون jام

S2  :  واریانس کل پرسشنامه یا آزمون

برای این کار یک نمونه اولیه شامل 88 پرسشنامه پیش آزمون گردیده و سپس با استفاده از داده های به دست آمده از آن و به کمک نرم افزار SPSS میزان ضریب اعتماد محاسب شده که برابر 0.9631  می باشد که نشان دهنده آن است که این پرسشنامه از پایایی لازم برخوردار است.

جامعه آماری و نمونه آماری، روش محاسبه حجم نمونه و روش نمونه گیری:

جامعه آماری مصرف کنندگان خمیردندان در شهر تهران است.در این تحقیق چون جامعه موردنظر همان افراد مصرف کننده خمیردندان است، نامحدود درنظر گرفته شده است و برای حجم نمونه از رابطه زیر استفاده شده است:

N=Zα22×P(P-1)ε2

 

P   : برآورد صفت متغیر(5 و 0=P )

Z   : مقدار متغیر نرمال واحد متناظر با سطح اطمینان 95%

ε  : مقدار اشتباه مجاز(0.04= ε )

در اینجا چون جامعه آماری نامحدود فرض شده و شانس افراد مصرف کننده خمیردندان برای انتخاب شدن یکسان است، از نمونه گیری احتمالی ساده استفاده شده است که داده ها از 20 منطقه اول تهران جمع آوری شده اند که ابتدا بخش هایی به طور تصادفی انتخاب شده و با مراجعه به درب منازل داده ها در آن مناطق جمع آوری شده است.در هر منطقه به طور متوسط 30 پرسشنامه جمع آوری شده است.

 

قلمرو مکانی و زمانی تحقیق: این تحقیق در بین مصرف کنندگان خمیردندان در شهر تهران انجام شده و فاصله زمانی از اواسط مرداد ماه تا اواخر مهر ماه 1386 می باشد.

 

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات: در این تحقیق برای تجریه و تحلیل اطلاعات هم از آمار توصیفی و هم از آمار استنباطی استفاده شده است که ابتدا متغیرهای تحقیق توسط روش های آمار توصیفی مورد آزمون قرار گرفته و سپس با کمک روش های استنباطی به بررسی فرضیه ها پرداخته شده است.برای تجزیه و تحلیل داده های این تحقیق در سطح توصیفی و استنباطی از نرم افزار spss استفاده شده است و هم چنین در بخش آمار توصیفی از شاخص های آماری نظیر فراوانی، در صد فراوانی و فراوانی تجمعی و در بخش آمر استنباطی از آزمون های T و ANOVA و فریدمن استفاده شده است.

 

نسرین شورچه

موضوع":بررسی نقش رضایت مشتری در بقای سازمان در محیط رقابتی

تعاريف مفهومی:

رضایت :

رضایت عبارت است از"احساس خوشایند یا ناخوشایند شخص، که ازمقایسه عملکرد ذهنی وی در قیاس با انتظارات او ناشی می شود و تابع عملکرد ذهنی و انتظارات است ."(فارسیجانی، 1386 ) رضایت مشتری

رضايت مشتري:

يعني حالت رضايت،خشنودي،شادماني يا شعفي كه درنتيجه تامين نيازها وبرآورده كردن تقاضاها واحتياجات مشتري توسط فروشنده درخريدار ايجادمي شود. عمليات واقدانات فروش وخدمات پس ازفروش معمولا"منجربه ايجادسه حالت متمایزدرخریدار متمايزدرخريدارمي گردد:

الف – حالت رضایت ، یعنی حالتی که عملکرد سازمان وفروشنده درحدود پيش بيني ها وبرابربا نيازها وانتظارات مشتري است .

ب- حالت عدم رضايت؛ يعني حالتي كه عملكرد سازمان و فروشنده كمتر از پيش بيني ها و کمتر از حدود مورد انتظار مشتري است.

ج- حالت خشنودي ؛ يعني حالتي كه عملكرد سازمان و فروشنـده بيشتر از پيش بيني ها و بيش از حدود مورد از حدود مورد انتظار مشتري است(بلوریان تهرانی ،1388 ).

 تعاریف عملیاتی:

بسته بندی: نوع بسته بندی اعم از مدرن و سنتی و کار دستی تا چه حد باعث جذب خریدار میشود و چگونه بسته ‌بندی در میان انبوه محصولات نظر خریدار را به خود جلب مي كند؟

کیفیت: شناسايي ويژگي هاي يك محصول ، به گونه اي كه توقعات مشتري را با انتظارات مشتری و مشخصات ارائه شده در سطح قابل قبولي برآورده كند.

تكنولوژي: مجهز بودن كارخانه ها و توليد كنندگان محصولات به تكنولوژي بسته بندي، پيشرفت در چاپ و تكنولوژيهاي روز. 

فروش: اندازه گیری سود وفروش خالص و فروشهای منظم. محصول بايد با فرهنگ، آداب،جنبه ها و خصوصیات روان شناختی خریداران تطابق داشته باشد.

 

 

- روش تحقیق:

ازلحاظ دسته بندی تحقیقات برحسب نحوه گردآوری داده ها (طرح تحقیق) می توان این تحقیق راتوصیفی دانست که ازنوع پیمایشی بوده وبه توصیف ویژگی های جامعه آماری شامل ماهیت شرایط ،رابطه وچگونگی ارتباط بین آنها می پردازد. پیمایش عبارت ازجمع آوری اطلاعات است که با طرح ونقشه وبعنوان راهنمای عملی توصیف ،پیش بینی وبه منظورتجزیه وتحلیل روابط بین برخی متغیرها صورت می پذیرد.پیمایش معمولا" درمقیاس وسیع انجام می شودونقطه مقابل تجربیات آزمایشگاهی است که هدف آن تمرکزبیشتردرمقیاس کوچکتراست . ازطرفی به لحاظ دسته بندی تحقیقات برحسب هدف ، می توان  این پژوهش را یک تحقیق کاربردی محسوب کردکه هدف ازآن توسعه دانش کاربردی دریک زمینه وحیطه فعالیت خاص است.

 

جامعه آماری

جامعه آماری شامل پرسنل شاغل دربخش بازرگانی وفروش شرکت گلستان اعم ازمدیران،روسا، سرپرستان ،کارمندان وکارگران ونیزمشتریان شرکت به تعداد 200 نفر می باشد.روش نمونه گیری نیزازنوع تصادفی ساده می باشد.دراین تحقیق متغیرمستقل بقا سازمان ومتغیروابسته رضایت مشتری می باشد.

ابزار اندازه گیری وروش جمع اوری اطلاعات:پرسشنامه

محدودیتهای تحقیق

محدودیت عمده دراین تحقیق گستردگی وپراکندگی مطالب وفعالیت های انجام شده درحوزه رضایت مشتری است که محقق سعی نموده است درحدامکان به بهترین نحوممکن تحقیق را به انجام برساند.

محدودیت دیگر که دراین تحقیق وجودداردمحدودیت مربوط به مطالعات میدانی است .دریافت واطلاعات وآمار ازبخش های مختلف شرکت گلستان وهماهنگی جهت رفع نواقص وکمبودهای اطلاعاتی،توزیع پرسشنامه وتوجیه کارکنان درجهت تکمیل پرسشنامه وجمع آوری آنها ، ازجمله محدودیتهای پیش روی این تحقیق بوده است که محقق با توجه به زمان محدود تاحدامکان به آن پرداخته است .

پیشنهادات :

الف – پیشنهاداتی برای مدیران اجرایی :

با توجه به تایید فرضیات تحقیق حاضر،رضایت مشتری سبب تکرارخرید و وفاداری اومی شودکه مشتری وفادار خود، عامل مثبتی جهت جذب مشتریان دیگراست . با افزایش مشتریان، فروش سازمان نیز افزایش یافته ونیاز به ارائه محصولات بیشتری پیدا می کند. با توجه به صرفه جویی ناشی ازمقیاس ، فروش بالا با پایین آمدن هزینه توام بوده که درمجموع سبب افزایش توان رقابتی شرکت درمقابل رقبا می گردد. پس لازم است شرکت جهت افزایش رضایت مشتری به موارد ذیل توجه بیشتری بنماید :

1- با توجه به گسترده شدن شرکت وافزایش روزافزون مشتریان آن،لزوم برنامه ریزی بازاریابی رابطه مند بیش ازپیش باید مورد توجه قرار گیرد که باید مدیران بازاریابی شرکت به آن توجه نمایند.

2- با توجه به آنکه پژوهش حاضر، درصنعت موادغذایی انجام شده است،به آن دسته ازمدیرانی که دراین صنعت به تدوین استراتزی های بازاریابی می پردازندتوصیه می شودکه برای ایجادمشتریانی وفادار، به سه نکته توجه داشته باشندکه ازتشابهات این پژوهش با پژوهش های گذشته به شمارمی رود. درابتدا این که مشتریان را بایدازبابت کیفیت محصول مطمئن ساخت وازنظرویژگی های محصول،اطمینان لازم را درآنان ایجادکرد . دوم این که ازنظر استراتژی های توزیع، به صورت اثربخشی محصولات توزیع شده باشندبه گونه ای که مشتری ناچاربه طی مسافت طولانی برای خریدآن نام تجاری نشود.در این پژوهش به توزیع مناسب « دردسترس بودن محصول » اطلاق شده است .

3- درمقام سوم، به مدیران بازاریابی توصیه می شودکه نام تجاری خود را با استفاده از استراتژی های آوازه سازی، دربازار مشهورگردانند . زیرا شهرت نام تجاری، یکی دیگر از عوامل مورد توجه درجلب وفاداری مشتریان به شمار می رود.

ب- پیشنهاد برای تحقیقات آتی :

1- با توجه به این که پژوهش حاضربه نقش ادراک بر رضایت و وفاداری مشتریان اشاره داشت، پیشنهاد می شودکه محققان آتی برتاثیرادراک های متفاوت مشتریان از برند شرکت ومحصولات آن تمرکز کنند وبررسی نمایند هنگامی که ادراک مشتری متفاوت است، نا چه میزان رضایت او را تحت تاثیر قرار می دهد.

2- پژوهش حاضربه جستجوی تاثیرات رضایت مشتریان بر خروجیهای شرکت تمرکز داشته است. این درحالی است که می توان به عقب برگشت وعواملی را که رضایت مشتری را ایجاد می کنند، بررسی کرد. عواملی نظیرشهرت برند،کیفیت محصولات شرکت،توزیع مناسب محصولات وسیاستهای قیمت گذاری، باید در حالتهای متفاوت بررسی شوند و تاثیر آنها بر رضایت اندازه گیری شود.

3- این پژوهش، صرفا" یک مطالعه موردی بودکه درشرکت گلستان انجام شد.با توجه به رویکرد این پژوهش که مطالعه موردی بود، مجال آن نبوده است که به مطالعه سایر شرکتهای موجود درصنعت پرداخته شود. به محققان آتی پیشنهاد می شودکه تاثیر رضایت مشتری را بر کسب مزیت رقابتی،کاهش هزینه ها و... درشرکتهای صنایع غذایی بررسی نمایند.

اکنون جداول فراوانی پاسخ های هریک از سوالات ملاحظه می شود .

سوال 1 : امکانات اطلاع‌رساني و خدمات رساني شركت

اطلاع رسانی وخدمات ازنظر افراد ازاهمیت برخوردار است . درمجموع می توان گفت حدود 21 درصد

از افراد نمونه به این موضوع اهمیت داده وحدود 79 درصد به اطلاع رسانی شرکت اهمیت چندانی قایل نیستند .

جدول 4-5- ميزان اطلاع رسانی شرکت ازنظر افراد

	فراوانی	درصد	درصدتجمعی
خیلی کم	7	3.5	3.5
کم	10	5.0	8.5
متوسط	25	12.5	21.0
زیاد	49	24.5	45.5
خیلی زیاد	109	54.5	100.0
کل	200	100.0

سوال 2 : سايت اينترنتي واجد اطلاعات كامل و به روز جهت پاسخ‌گويی به مشتريان

امروزه اهمیت اینترنت واستفاده از آن برکسی پوشیده نیست . به خصوص برای آن دسته ازکسانی که مشغله زیادی دارند . این مولفه از نظر جامعه آماری نیزمورد تایید قرار گرفته است . تقریبا " بیش از 88 درصد از افراد به این موضوع اهمیت داده وتنها کمتر از 12 درصد کم ویا خیلی کم ارزیابی نموده اند .

جدول 4-6- تطابق انتظارات مشتری با سایت اینترنتی

	فراوانی	درصد
خیلی کم	4	2.0
کم	19	9.5
متوسط	44	22.0
زیاد	84	42.0
خیلی زیاد	49	24.5
کل	200	100.0

سوال 3 : ارایه خدمات پس ازفروش

این ویژگی نیز از نظر افراد دارای اهمیت ویژه ای است . بسیاری به آن اهمیت می دهند وعده قلیلی نیز ارائه خدمات پس ازفروش را چندان عامل مهمی نمی دانند . درجدول زیرمشاهده می شود که 14.5 درصد ازپاسخگویان ، پاسخ خیلی کم  وکم به این سوال داده اند و85.5 درصد از آنها ، پاسخ متوسط وبالتر را انتخاب کرده اند .

جدول 4-7- ارائه خدمات پس ازفروش

	فراوانی	درصدتجمعی	درصد
خیلی کم	11	5.5	5.5
کم	18	14.5	9.0
متوسط	75	52.0	37.5
زیاد	63	83.5	31.5
خیلی زیاد	33	100.0	16.5
کل	200		100.0

سوال 4 : جديت و تسريع در رسيدگي به مشكلات و شكايات مشتریان

با توجه به پاسخ افراد نمونه می توان گفت که جدیت وتسریع در رسیدگی به مشکلات وشکایات مشتریان ازاهمیت ویژه ای برخوردار است . 19 درصد ازپاسخگویان ، پاسخ خیلی کم وکم به این سوال داده اند و81 درصد از آنها ، پاسخ متوسط وبالاتر را انتخاب کرده اند .

جدول 4-8- ميزان اهميت در رسيدگي به مشكلات و شكايات مشتریان

	فراوانی	درصد
خیلی کم	17	8.5
کم	21	10.5
متوسط	56	28.0
زیاد	84	42.0
خیلی زیاد	22	11.0
کل	200	100.0

سوال 5: ارایه اطلاعات كافي در خصوص وضعيت کالاهای موجود

اطلاع رسانی درمورد وضعیت کالاها ازجمله ویژگی هایی است که مورد توجه قرار گرفته است .میزان اهمیت این مولفه ازنظر افراد به اندازه ای است که 5/81 درصد اهمیت آن را متوسط وبیش از آن اریابی کرده اند.درصد اندکی از افراد نیز معتقدند که شرکت دراین رابطه موفق نیست .درجدول زیرمشاهده می شود که 4 درصد ازپاسخگویان ، پاسخ خیلی کم به این سوال داده اند و15.5 درصد از آنها ، پاسخ خیلی زیاد را انتخاب کرده اند .

جدول 4-9-  ميزان اهميت ارئه اطلاعات درخصوص کالا

	فراوانی	درصد
خیلی کم	8	4.0
کم	29	14.5
متوسط	55	27.5
زیاد	77	38.5
خیلی زیاد	31	15.5
کل	200	100.0

 

سوال 6 : اجتناب از لغو یا تاخیر ارسال کالا

از آنجا که این خصوصیت بسیارحایز اهمیت است از پاسخ افراد نیز میتوان این نتیجه را گرفت که شرکت نیز به این مهم توجه دارد .حدود 20 درصد ازپاسخگویان ، پاسخ کم وخیلی کم به این سوال داده اند و80 درصد از آنها ، پاسخ متوسط وبیشتر از ان  را انتخاب کرده اند .

 

 

 

جدول 4- 10- اهمیت اجتناب ازلغو یا تاخیر ارسال کالا

	فراوانی	درصد
خیلی کم	10	5.0
کم	30	15.0
متوسط	53	26.5
زیاد	82	41.0
خیلی زیاد	25	12.5
کل	200	100.0

 

سوال 7 : میزان اهمیت شرکت به دلایل ازدست رفتن مشتری

اینکه شرکت به دلایل  ازدست دادن مشتری توجه داشته باشد ازنظر افرادنمونه مهم است . درجدول زیرمشاهده می شود که 5 درصد ازپاسخگویان ، پاسخ خیلی کم به این سوال داده اند و20 درصداز آنها ، پاسخ خیلی زیاد را انتخاب کرده اند .

جدول 4-11- میزان اهمیت شرکت به دلایل ازدست رفتن مشتری

	فراوانی	درصد
خیلی کم	10	5.0
کم	29	14.5
متوسط	71	35.5
زیاد	50	25.0
خیلی زیاد	40	20.0
کل	200	100.0

سوال 8 : رعایت استانداردهای لازم درتولیدمحصول

مسلما" رعایت هرگونه استاندارددرمراحل مختلف محصول ازنظر همه بویژه مصرف کننده اهمیت دوچندانی دارد. ملاحظه می شود که بیش از 86 درصد ازجامعه نمونه پاسخ متوسط  وبیش ازآن را انتخاب نموده اند.

جدول 4- 12- میزان اهمیت رعایت استانداردهای لازم درتولیدمحصول

	فراوانی	درصد
خیلی کم	8	4.0
کم	19	9.5
متوسط	67	33.5
زیاد	74	37.0
خیلی زیاد	32	16.0
کل	200	100.0

 

سوال 9 : بهره مندی ازفناوريهاي جديدجهت كاهش هزينه ها وجلب رضايت مشتري

جدای ازاینکه هرکسی انتظار دارد بهترین محصول را استفاده نماید، توقع داشته که شرکت ارائه دهنده ازآخرین فناوری های موجود دنیا بهره مند باشد. درجدول زیرمشاهده می شود که 5.0 درصد ازپاسخگویان ، پاسخ خیلی کم به این سوال داده اند و51 درصد از آنها ، پاسخ زیاد وخیلی زیاد را انتخاب کرده اند .

 

 

جدول 4- 13-  میزان اهمیت استفاده ازفناوريهاي جديدجهت كاهش هزينه ها

	فراوانی	درصد
خیلی کم	10	5.0
کم	26	13.0
متوسط	62	31.0
زیاد	73	36.5
خیلی زیاد	29	14.5
کل	200	100.0

سوال 10 : پاسخگوبودن درزمان افزایش قدرت خريدمصرف كننده

ازجمله ویژگی هایی که می توان گفت برای افرادازاهمیت خاصی برخوردار است ، خریدمحصول به هرمیزان ودرهرزمان می باشد . این مسئله ازنظر 80 درصد ازپاسخ گویان ، اهمیتی بیش ازحدمتوسط وبه اندازه متوسط داشته است .

جدول 4- 14- میزان اهمیت پاسخگویی شرکت درزمان افزایش قدرت خريدمصرف كننده

	فراوانی	درصد
خیلی کم	14	7.0
کم	26	13.0
متوسط	56	28.0
زیاد	64	32.0
خیلی زیاد	40	20.0
کل	200	100.0

سوال 11 : میزان پايين آوردن هزينه ها دردوران ركودبازار

هنگامی که مشتری بخواهد از یک نام تجاری خریداری نماید، این انتظار را دارد که درزمان های خاص مثل رکود، همچنان قادربه تهیه آن محصول باشد اما با قیمتی پایین تر. بیش از 50درصد ازاظهارات نیز دارای اهمیتی زیاد وبیش ازآن را برخورداراست .

جدول 4- 15-  میزان اهمیت پايين آوردن هزينه ها دردوران ركودبازار

	فراوانی	درصد
خیلی کم	14	7.0
کم	28	14.0
متوسط	50	25.0
زیاد	81	40.5
خیلی زیاد	27	13.5
کل	200	100.0

سوال 12 : میزان تاثیرارائه تسهیلات ارائه شده توسط شرکت(مانندخریداقساطی) براشتیاق خریدمشتری.

خدماتی که عرضه کنندگان وتولیدکنندگان ارائه می دهندبه گونه ای است که هم برای محصول ایجاد ارزش می کند وهمچنین بسیاری آن را از مزایای خاص آن شرکت یا محصول می دانند.60 درصد از پاسخ دهندگان این ویژگی را مهم دانسته وبرای بقیه ازاهمیت چندانی برخوردار نیست .

جدول 4- 16- میزان اهمیت ارائه تسهیلات ارائه شده توسط شرکت(مانندخریداقساطی)

براشتیاق خریدمشتری

	فراوانی	درصد
خیلی کم	11	5.5
کم	29	14.5
متوسط	59	29.5
زیاد	66	33.0
خیلی زیاد	35	17.5
کل	200	100.0

برای سنجش فرضیه دوم یعنی نقش رضایت مشتری درافزایش توان رقابتی ، 21 سوال درپرسشنامه وجود دارد . با توجه به میانگین پاسخ ها ملاحظه می شودکه اکثرافراد ، پاسخی بیش از حد متوسط ( یعنی 3 ) به سوالات داده اند . فرضیه اول که میانگین 21 متغیر فوق است ، درزیر جدول ذکر شده است.

خلاصه ای از روش تحقیق :

این تحقیق با هدف بررسی نقش رضایت مشتری درمحیط رقابتی جهت بقاء سازمان مسئله ای را تدوین کردودرصدد پاسخ به آن برآمد: هنگامی که شرایط رقابتی بر بازارحاکم است،رضایت مشتری چگونه می تواندبه بقای سازمان کمک کند. از این رو، اهداف فرعی پژوهش به شرح زیر تدوین شدند: شناسایی نقش رضایت مشتری درکاهش هزینه ها، شناخت نقش رضایت مشتری به عنوان یک مزیت رقابتی و تعیین نقش رضایت مشتری به عنوان یک منبع ارزشمند فروش . بر این اساس،فرضیاتی تدوین گردید که دربرگیرنده نقش رضایت مشتری درسه عامل : کاهش هزینه ها، ایجادمزیت رقابتی و ایجادیک منبع ارزشمند فروش است .با مروری برسابقه موضوع درتحقیقات گذشته،ابعادمختلف رضایت مشتری، شناسایی گردیدوسوالاتی برای پرسش ازجامعه آماری پژوهش تدوین شد.این سوالات درقالب یک پرسشنامه وبه صورت طیف لیکرت نظرات افراد را جمع آوری کرد.

دراین پژوهش به دو روش توصیفی واستنباطی به تجزیه وتحلیل داده های بدست آمده ، پرداخته شده است .درسطح توصیفی با استفاده ازمشخصه های آماری نظیر فراوانی،درصد،میانگین وانحراف استانداردبه توصیف ویژگی های جامعه پرداخته ودر سطح استنباطی هم به منظورپاسخ به سوالات پژوهشی وهم به منظوریافتن روابط خاص بین متغیرهای جامعه از آزمون دوجمله ای ، آزمون مربع کای پیرسون،تحلیل مولفه های اصلی وضریب همبستگی جهت تحلیل وآزمون فرضیات پژوهش استفاده نموده ایم.

به منظور اطمینان از روایی ابزار اندازه گیری ( یعنی پرسشنامه ) از نظر صاحبنظران ودست اندرکاران دربحث رضایت مشتری ، بهره بردیم که می توان گفت با توجه به نوع روش بکاربرده شده برای تایید روایی پرسشنامه  از روش روایی صوری استفاده گردید .

به منظوراطمینان از پایایی ابزار اندازه گیری یا پرسشنامه با استفاده ازنرم افزار SPSS ،میزان پایایی برابر است با (6/95% ) ونشان می دهد که ابزار اندازه گیری ازاعتبار لازم برخوردار است .

جامعه آماری این تحقیق کارکنان،کارشناسان،مدیران ومشتریان شرکت گلستان هستند که تعداد200 نفر از آنان به عنوان نمونه انتخاب شدندو به پرسشنامه پاسخ داده اند. 5/71 % از نمونه مورد بررسی را مردان وبقیه را زنها شامل می شوندکه ازنظرتحصیلات ، پاسخ دهندگان دکتری 2% ، فوق لیسانس، 5/8% لیسانس 5/38% وزیرلیسانس 51% هستند.پست سازمانی آنها شامل مدیر،کارشناس،کارمند ومشتری است که به ترتیب 2% ، 7% ، 5/58% ، و5/32% از نمونه را به خوداختصاص داده اند.

مهمترین یافته های پژوهش عبارتند از :

1- آزمون فرضیه اول یعنی اثر رضایت مشتری برکاهش هزینه ها نشان میدهد با اطمینان 95 درصد، هرگاه که رضایت مشتری حاصل شود می تواند کاهش هزینه های شرکت را درپی داشته باشد.این نکته با ادبیات موضوعی درحوزه مدیریت وبازاریابی هم راستا است وپیش ازاین درادبیات مربوطه مشاهده شده است که هرگاه مشتری ازخدمات سازمان رضایت داشته باشد،بسیاری ازهزینه هایی که سازمان متحمل می شود،کاهش خواهدیافت  

 

- آزمون فرضیه دوم نیز نشان داد که پاسخگویان به صورت معنی داری ، رضایت مشتری را یک مزیت رقابتی برای سازمان می دانند. رضایت مشتری باعث می شود که سازمان، نسبت به سایر رقبا، درعوض تلاش جهت افزایش ، به فکر راه حل هایی بهتر برای رفع نیازهای مشتریان خودبرآید.از این رو، وجود رضایت مشتری باعث می شودکه سازمان، همیشه یک پله جلوتر از رقبایی باشدکه نتوانسته اندرضایت مشتریان خود را برآورده سازند. ازاین رو می توان گفت که وجود رضایت مشتری می تواندباعث ایجادمزیت نسبت به رقبا شود .

3- آزمون فرضیه سوم نشان داد که پاسخگویان به صورت معنی داری،معتقدند که رضایت مشتری ، یک منبع ارزشمندفروش است .در واقع می توان گفت که با وجود رضایت مشتری، سازمان می تواندبه منبعی ارزشمنددست یابد که آن را درفروش یاری می رساند. رضایت مشتری درصورتی که تحقق یابد می تواندپیامدهای مفیدی برای سازمان دربرداشته باشد. هنگامی که سازمانی ازمشتریان راضی بیشتری برخوردارباشدمی تواند با اتکا به همکاری بلندمدت خود با مشتریان، نسبت به مشتریان جدید با اطمینان خاطر بیشتری برخورد کند.

نازنین کاظمی

 

بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی در شرکت جم

با توجه به محیط امروزی که تغییر ویژگی غیر قابل انکارآنست، سازمانها برای دوام وحتی بقاءبایستس خود را باتغییر وتحولات هماهنگ نماید ومدیران بایستی قادر باشند به بهره برداری همراه با رضایت شغلی دست یابند. بهبود وبازسازی سازمان براساس محیط متغیر امروزی وزمینه ای که علوم رفتاری سازمانی به وجود آورده مطرح شده است. که درواقع یک نوع استراتژی برنامه ریزی شده برای روبروشدن با تحولات است. بدون اقدام به تحول وبهسازی سازمان نمی تواند همگام با زمان به عمر خود ادامه دهد. مهمترین منبع حرکت سازمان به سوی اهدافش نیروی انسانی است. واین درسایه رضایت وخرسندی این نیرو است که پدیدار می گردد.اطلاع مدیران سازمانها از میزان رضایت شغلی کارکنانش وهمچنین متغیرهایی که بارضایت شغلی رابطه دارند ضروری است. دنیای امروزه دنیای سازمانهاست. .درحقیقت سازمانهاهستند که رکن اصلی اجتماع کنونی را تشکیل می دهند. ودر این سازمانها دو عامل بسیار مهم وحیاتی وجود دارد. یکی مدیریت که مهمترین عامل در حیات رشد وبالندگیویا مرگ سازمانی محسوب می شود ودیگری انسانها، که گردانندگان اصلی سازمانها می باشند. آنانند که به کالبد سازمانها جان میبخشند وتحقق هدفها را میسر می سازند. ودرواقع تنها توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده موثر از منابع انسانی بستگی دارد، که بدون انسان سازمان بی معنی ومدیریت امری موهوم است(حقیقی1380)واگر سازمانهای اصلی وعمده کشور به هدفهای خود برسند سیستم اقتصادی کل کشور به هدف خود می رسند وکشور به سوی رونقوآبادانی گام بر می دارد.(ایتونر،ترجمه فارسسی) عصرما، عصر تغییر وتحولات شتابنده ودور ازانتظار است. در چنین فضایی پراز تغییر وتحول باید مدیران وسازمانها دائماً آماده وگوش به زنگ تحولات ورویارویی با تغییرات باشند. جز براین راهی برای داوام وبقاء وجود ندارد.(اموانی، مهدی ،1374) به عقیده برومند (1374) تغییر، حقیقت زندگی است همه چیز تغییر می کندوتنها تغییر است که تغییر نمی کند. سازمانها باید برای دوام حتی بقاء خود را با تحولات هماهنگ کرده وفعالیتهای وسیعی را درتمام حوزه های تغییر انجام دهند. هیچکدام از سازمانهای دولتی وخصوصی با درجازدن نمی توانند دربازار کار رقابت کنند. همه سازمانها برای بقء نیازمند اندیشه های نوو نظرات بدیع وتازه اند. انکار ونظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود وآنرا از نیستی وفنا نجات می دهد. درعصر ما برای بقاء پیشرفت وحتی حفظ وضع موجود،باید جریان نوجویی ونوآوری را درسازمان تداوم بخشید. تا از رکود ونابودی آن جلوگیری شود. برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم ومتغیر امروزی به حیات ادامه داد باید به خلاقیت ونوآوری روی آرود. ضمن شناخت تغییر وتحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخهای بدیع وتازه تدارک دید وهمراه تاثیر پذیری ازاین تحولات برآنها تاثیر نهاد وبدانها شکل دلخواه داد.(الوانی، مهدی، 1374). گذر زمان پرشتاب واجتناب ناپذیر است. آنچه دراین میان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد توجه به عامل دیاکلتیک فرهنگی است. دیاکلیتیک فرهنگی به معنی توجه به ریشه ها وسنتهای قومی وبومی ازیک طرف استفاده ازنوآوریها وتکنیکهای جدید وجهانی از طرف دیگر است. بریدن ازریشه ها واصالتها، بیهویتی به دنبال دارد ونتیجه توجه نکردن به تکنیکها ونو آوریها، ارتجاع وعقب ماندگی خواهد بود. اصل دیاکلتیک فرهنگی در مجموع حوزه های تخصصی علوم ودر تمام جنبه های زندگی قابل پیاده شدن واجرا است. ومهمترین عامل برای پویایی ورشد به شمار می رود.(خوش خبر،1371). به عقیده برومند(1374) بهبود وبازسازی سازمان براساس محیط متغیر امروز و++++++ علوم رفتاری کاربردی است. متخصصان نیروی انسانی را مهمترین وبنیادی ترین سرمایه هر سازمان می دانند که توسعه کارایی وبالندگی آن وابسته به کارکرد شایسته ودرست این نیرو می باشد. مدیریت سازمان برای کارا کردن نیروی انسانی باید راهبردهایی بیندیشد تا بواسطه آن رضایت شغلی بدست آید ومتبلور شود. تحقیق حاضر درپی بررسی عوامل موثر برمیزان رضایت شغلی کارکنان صنایع غذایی جم که یکی از جلوه های بهره وری است می باشد تا با شناخت وبه کارگیری هرچه بیشتر این فنون درسازمان به نحو مطلوبتری به اهداف برسیم. وسازمان بتواند خودش را با شرایط متغیر محیطی سازگار نماید وبتواند جوی به وجود آورد که با کمک کارکنان که با میل ورغبت بدون اعمال زور است مشکلات سازمان راحل نمود. برنامه های پیاده سازی رضایت شغلی دربسیاری از سازمانها مورد توجه قرار گرفته وبسته به میزان درک وتوانایی مدیران ومشاوران دیگر دربرنامه موجب تاثیراتی درسازمان گردیده است. اما دربسیاری از این برنامه ها علی رغم تلاش فراوان مدیریت موفقیت چندانی به دست نیامده است. شاید بتوان گفت رایج ترین علت شکست این برنامه ها عدم درک صحیح محتوا وعمق پیام دیدگاه رضایت شغلی است. دربسیاری از موارد مدیران رضایت شغلی را ابزاری جهت اصلاح بخشهایی از فعالیتهای سازمان خود می دانند. اما نکته اصلی اینست که مسئله رضایت شغلی درحقیقت یک نگرشجدید در مدیریت سازمان است. که بایدبرمبنای این نگرش چارچوب مدیریت سازمان تشکیل گردد. درصورتیکه سازمانها به این اصل توجه ننمایند تنها به ظواهری از نگرش رضایت شغلی دست خواهند یافت. عمدتاً این ظواهر نیز به دلیل عدم سازگاری +++++ سازمان مدیریت سازمان به تدریج به فراموشی رده می شود.و ره آورد چندانی برای سازمان دربرندارد (تیمور داوودی منفرد،5:1383 ) امروزه سازمانهای تولیدی وخدماتی میزان رضایت مشتری را معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد می کنند واین روند همچنان در حال افزایش است. همچنین مشتری در رضایت اوچیزی است که به رقابت درسطح جهان برمی گردد. دستیابی به چنین حدی از رضایت شغلی مشتری ممکن نیست مگر درسایه یک سیستم کیفیت  مناسب به طوری که مطمئن شویم برای نیازمندیها وانتظارات همیشه متغیر مشتریان پاسخ دهی مناسبی از طرف سازمان وجود دارد. آقای دکتر دمینگ که او را پدر کیفیت نیز لقب داده اند می گوید: کیفیت صرفاً کشف نیازهای مشتری ورفع مشکلات اونیست. دردنیای امروز سازمانها یی موفق هستند که علاوه بر اینها دست به خلق محصولات وخدمات جدید نیز شد. .رضایت غیر قابل وصف وپیش بینی در مشتریان خود ایجاد می کنند وبه این ترتیب همیشه دربین رقبای خود پیشرو خواهدبود. از مهمترین ضرورت ها برای بهبود مداوم عملکرد فرآیندها فراهم ساختن منابع مورد نیاز واستفاده بهینه از آنهاست. که نیروی انسانی شایسته وآگاه برجسته ترین منابع محسوب می شود. به عقیده برومند کوشش های بهبود سازمان جهت افزایش اثر بخشی سازمان حل مشکلات وتطابق با محیط در حال تغییر وپویایی می باشد. بهبود سازمان جهت بهبود منابع انسانی می کوشد تا موقعیتهایی فراهم آورد که افراد انسان باشند وآگاهی ومشارکت ونفوذ دردیگران را افزایش دهند. اهداف فردی وسازمانی هردو مدنظر بهبود سازمان است. به عقیده نبیس(ذکر شده درفرنچ ودیگران، ترجمه فارسی،1379:26)تحول سازمان نوعی پاسخ برای تغییر ونوعی استراتژی پیچیده آموزشی برای تغییر باورها، نگرشها وارزشها وساختار سازمان به شمار می آورد. به طوری که این عوامل بتواند خود را باتکنولوژیها، بازارها وچالشهای جدید وهمینطور با سرعت تغییر در شرایط ومحیط بهتر تطبیق دهند. ما دراین تحقیق می خواهیم ببینیم که چه عواملی باعث رضایت شغلی کارمندان صنایع غذایی جم می شود وبا توجه به اینکه بسیاری از عوامل میزان رضایت شغلی کارکنان مادی است آیا مدیران می توانند کارکنان را در شرکت واز کار خود راضی کنند؟ اهمیت وضرورت تحقیق: ما درعصر گسستگی به سر می بریم دردو دهه 50و60 آینده می توانست مسیر گذشته را تعیین کند، فردا ادامه دیروز بود اما این وضع دیگر وجود ندارد. رقابت درحال تغییر ایت. درسیستم اقتصاد جهانی رقبا از سراسر دنیا رو در روی یکدیگر قرار گرفته اند. افزایش رقابت ایجاب می کند که سازمانها خود ار در برابر رقبای سنتی که دست به کار تولید محصولات جدید می شوند ونیز سازمانهایی نوآور که دست به خلاقیت ، ابتکارعمل یا کارآفرینی می رندد. به صورت کامل تجهیز نمایند. سازمانهایی موفق خواهندبود که بتوانند درصحنه رقابت ودر برابر تغییراتی که به سرعت رخ می دهند واکنش مناسب از خود نشان دهند وانعطاف پذیر باشند. نیروی کار باید ار انعطاف پذیری بالایی برخوردار باشد وبتواند خود را به سرعت با شرایط در حال تغییر سازگار نماید.(رابینز، ترجمه فارسی،1378) فلسفه وجودی بهبود سازمان، ایجاد تغییر با میل ورغبت وبدون اعمال زور در جهت بهبود بازسازی سازمان است. به تجربه دیده شده هرگاه افرادی به زور به کار وادار شده اند که با عقایدشان ناسازگاری دارد با نتایجی عکس موقعی که خلاف این شرایط است مواجه می شویم.فلسفه وجودی سازمان بخشیدن به کارمندان بیمار وسالم ترکردن کارمندان سالم است. بنا براین بهبود سازمانی درواقع درجستجوی تغییر موفقیت آمیزی است که اعضای سازمان دربرداشتن گامهایی درآینده برای طولانی تر کردن اثر بخشی سازمان فعال تر ومطوئن تر شوند.

بنابراین بهبود سازمان درتلاش برای یاری رساندن به سازمان ها واعضایشان از طریق موارد زیر است:

1-  ایجاد جوی آزاد درسراسر سازمان برای حل مشکلات کارمندان وایجاد رضایت شغلی آنان

2-  افزودن دانش وشایستگی برای ایجاد اقتدار رسمی در کارکنان در راستای ایجاد بهبود شغلی.

3-  حرکت دادن تصمیم گیری در جهت نقاطی که اطلاعات مربوط دردسترس است.

4-  ایجاد جو اعتماد به حداکثررساندن رضایت شغلی وهمکاری در میان کارمندان.

5-  افزایش حس مالکیت سازمانی درمیان افراد برای حس مسئولیت بیشتر در کار.

6-  اجازه دادن به افراد برای تمرین خود کنترلی وخود گردانی در کار(شروهون ودیگران، ترجمه فارسی،1378). ازطرفی با توجه به اینکه سازمانها بدون درنظر گرفتن منابع انسانی فاقد روح هستند ومنابع انسانی وکارکنان یک سازمان انرژی وروح را به سازمان هدیه می کنند. وجود انگیزه قوی رضایت شغلی مناسب شرط اول موفقیت سیستمهای مدیریت است. برای این باید فعالیتهای زیر در دستور کار یک سازمان قرار گیرد: 1-  جمع آوری دیدگاهها، نظرات ونیازهای کارکنان در راستای مسئله رضایت شغلی. 2-  تحلیل وبررسی نظرات کارکنان 3-  اندازه گیری رضایت شغلی 4-   بررسی وجستجوی راهکارهای بهبود (افزایش رضایت شغلی) *نظریه های متفکران در مورد رضایت شغلی: الف)نظریه برابری: مبنای این نظریه احساس عدالت فرد است. بین کوشش هایی که برای سازمان انجام می دهد. وپاداش واجری که از آن می گیرد. براساس این نظریه که منسوب به آدام اسمیت است. کارکنان نسبت به داده ها وستاده های خود به سازمان اعتقادها وباورهای خاصی دارند. ستاده ها یک موقعیت شغلی ممکن است شامل این موارد باشد.پرداخت حقوق ودستمزد واقعی، مشارکت در سود ومزایا ویا پاداشها، سبک منزلت اجتماعی و..... که فرد برای آنها ارزش قائل است. داده ها یا سرمایه گذاری فرد عبارتند از مهارتها، سطح تحصیلات، میزان تلاش وکوشش فرد ردشازمان وعملی مانند آن بر اساس مقایسه داده ها وستاده ها هرشخص آگاهانه ویا نا آگاهانه خود را با آنچه دیگران باخود به سازمان می آورد می سنجد. این مقایسهذهنی بوده ونگرش فرد درآن نقش فعالی د ارد. به این معنی که اگر حاصل این دویکی باشد شخص دچار تنش روانی می شود. واحساس رضایت می کند. وداده های خود را به سازمان تغییر نمی دهد.لیکن اگر تعادل بین داده ها وستاده ها در هر جهت تغییر کند تنش ایجاد شده افزایش یا کاهش فعالیت فرد را درپی دارد. بصورتیکه منجر به تعادل می شود.(مورهد وگریفتن، ترجمه فارسی،20:1379) ب) تئوری دو عاملی هرزبرگ: فردریک هرزبرگ وهمکارانش تحقیق خود را بر روی انگیزش بر روی دو سوال از 4000 نفر کارکنان شروع کرده اند. 1-  چه وقت شما یک احساس استثنایی خوب در مورد شغل داشته باشید. 2-  چه وقت شما یک احساس استثنایی بد در مورد شغل خود داشته باشید. که پس از بررسی پاسخها تئوری دو گانگی ویا تئوری انگیزشی بهداشتی را تدوین نمود. -عوامل راضی کننده یا انگیزشی: برای بهبود رضایت شغلی کارکنان مدیرباید عواملزیر را مورد استفاده قرار دهد.1- توفیق در انجام کار2- نقش کار3-پیشرفت4- قدردانی 5- مسئولیت 6- رشد. این عوامل به محتوای شغل مربوط می شوند. طبق نظرات هرزبرگ هنگامیکه این فرصتها وجود نداشته باشند. کارکنان از کارشان رضایت ندارند. لذا عملکرد مطلوب نخواتهد داشت. -         عوامل بهداشتی عدم رضایت: عوامل بهداشتی با جوانب کار درارتباط است. عدم رضایت شغلی بیشتر محیطی که مردم در آنجا انجام رظایف می کنند مربوط است. عوامل بهداشتی عبارتند از:1-طرز اداره سیستم وسیاستهای آن 2- شرایط کاری3-ارتباط با زیر دستان 4-سرپرستی 5- حقوق ومزایا6- مقام ومنصب 7- ارتباط با همکاران 8- امنیت. طبق نظرات هرزبرگ بهبود عوامل یهداشتی مثل شرایط کار موجب رضایت مداوم از کارشان نمی شود.بلکه از عدم رضایت جلوگیری می کند. ج)نظریه کریس آرگربیس: آرگریس عقیده دارد آدمی در دوران کودکی صرفاً متکی به دیگران ودوران جوانی علاقمند است.که نقش پویاتری در جامعه داشته باشد. او می گوید متاسفانه در این قرن ادارات وسازمانهای بزرگ به رشدشخصیت افراد بی توجه وتنها به مسائل فیزیولوژیک واولیه آدمیان علاقمندند. که بی توجهی به نیازهای روانی که باعث عدم رضایت شغلی وسازش واعتصابات مختلف وکم کاری می شود. صداقت کارفرما دررابطه با کارکنان نیز موجب همدلی ومشارکت بیشتر د رامور مربوط می گردد. د) نظریه کامروایی نیازی: به اعتقاد کورمن(ترجمه فارسی،315،137)از جهاتی منطقی ترین نظریه رضایت شغلی است به این مغهوم است که شخص اگر آنچه را می خواهد بدست آورد راضی خواهد شد. هرچه شخص چیزی را بیشتر بخواهد وقتی آزاد بدست می آورد راضی تر خواهد شد. هنگامیکه آن را بدست نیاورده ناراضی تر خواهد شد. دو نظریه عمده این چارچوب را مخورد استفاده قرار داده اند یکی الگوی کاهش ودیگری الگوی خبری. هر دوالگو فرض می کنند که رضایت شغلی مستقیم از درجه ای است که محیط باسیستم ساختار نیاز فرد همخوانی دارد. (الگوی کاهش) چنین پیشنهاد می کند که رضایت شغلی تابعی مستقیم ومنفی از تفاوت میان نیازهای یک فرد ودرجه ای که محیط کامروایی فراهم می کند. هرچه مجمع تفاوت با درنظر گرفتن همه نیازها بیشتر باشد رضایت کمتراست. وهرچه بیشتر باشد رضایت بیشتر است. (الگوی خبری) . دراین الگو نیاز های شخص به درجه ای که شغل از عهده کامروایی آنها بر می آید ضرب می کنیم.سپس این حاصلضرب ها رابرای همه نیازها جمع می کنیم. آنگاه این مجموعه بیانگر میزان رضایت شغلی فرد است.  

سوالهای تحقیق

1. این تحقیق کلیه عوامل موثر بررضایت شغلی کارمندان شرکت که به کارمندان درون وبرون سازمانی تقسیم می شوند.

2.آیا کارمندان شرکت از میزان حقوق ومزایا راضی هستند یاخیر تا چه اندازه بر رضایت شغلی آنان تاثیر می گذارد.

3.آیا مسئولیتها وکارهایی که به کارمندان سپرده شده کارمند می تواند از عهده آن برآید. آیا بیش از توان تکلیف شده یا نه؟

4.نحوه برخورد مسئولین  شرکت با کارمندان چگونه است آیا باعث رضایت شغلی می شود.

5.آیا کارهای انجام داده کارمندان درقبال پاداشهایی که گرفته ربطی به رضایت شغلی او دارد؟

6.آیا ساعات مفید کاری ووقت استراحت به اندازه کافی به کارمندان داده می شود؟

7.آیا عوامل اقتصادی بیشتر روی رضایت شغلی تاثیر دارد یا عوامل فرهنگی و.....

8.درآخر می خواهیم ببینیم کدامیک از این موارد بالا باعث رضایت بیشتری در کارکنان شرکت می شود.  

فرضیات تحقیق:

1.به نظر می رسد بین میزان حقوق ومزایای کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنان در شرکت رابطه وجود دارد.

2.به نظر می رسد بین نحوه برخورد مسئولین با کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنان در شرکت رابطه دارد.

3.به نظر می رسد بین ساعات مفید کاری ووقت استراحت ومیزان رضایت شغلی کارمندان درشرکت رابطه وجود دارد.

4.به نظر می رسد بین  میزان مشغله کاری کارمندان و میزان رضایت شغلی آنان در شرکت جم رابطه وجود دارد.

5.به نظر می رسد بین میزان فراهم کردن امکانات رفاهی ازقبیل وسیله ایاب و ذهاب، مهدکودک برای کودکان کارمندان، بیمه خدمات درمانی برای کامندان ومیزان رضایت شغلی آنان شرکت جم رابطه وجود دارد.

6.به نظر میرسد بین میزان مسئولیتهای محوله به کارمندان وکارهای سپرده به آنان ومیزان رضایت شغلی آنها در شرکت رابطه وجود دارد.

دراین تحقیق بایک نگرش جدید به تمام ادارات شرکت وبررسی عوامل رضایت کارمندان شرکت جم که به دو گروه تقسیم می شوند توجه کرده ایم.

1-  کارمندان برون سازمانی 2-  کارمندان درون سازمانی. 

      متغیرها   

فرضیه اول: متغیر وابسته: رضایت شغلی متغیر مستقل:حقوق و مزایا مستقل متغیر تعدیل کننده:درون سازمانی یا برون سازمای بودن کارمندان متغیر کنترل:زن یا مرد بودن 

  فرضیه دوم: متغیر وابسته:رضایت شغلی متغیر مستقل:نحوه برخورد متغیر کنتر:زن یا مرد بودن متغیر تعدیل کننده: برون سازمانی یا درون سازمانی بودن کارمند  

  فرضیه سوم:                    متغیر مستقل:ساعات مفید کاری                    متغیروابسته:رضایت شغلی کارکنان                    متغیر کنترل:زن یا مرد بودن                    متغیر تعدیل کننده:برون سازمانی یا درون سازمانی بودن کارکنان   

فرضیه چهارم:   مشغله کاری کارکنان مستقل-رضایت شغلی کارکنان وابسته-زن یا مرد بودن  

      فرضیه پنجم: متغیر مستقل:امکانات رفاهی متغیر وابسته:رضایت شغلی متغیر تعدیل کننده:درون یا برون سازمانی بودن متغیر کنترل :زن یا مرد بودن

  فرضیه ششم: متغیر وابسته:رضایت شغلی متغیر مستقل:رضایت از مسئولیتهای محوله متغیر تعدیل کننده:زن یا مرد بودن 

تعاریف ومفاهیم نظری وعملیاتی متغیرها:

رضایت شغلی: تفاوت بین پاداشهایی که کارمند دریافت می کند ومبلغی را که به باور او باید دریافت کند.(رابنیز،ترجمه فارسی، 1378:40) به نقل از صافی (1371)درمیزگرد بحث وتبادل نظر در مورد عوامل رضایت شغلی را چنین تعریف کرده است. یعنی اینکه انسان از انجام دادن کاری که قصد انجام دادن آن را دارد لذت ببرد وعمر خود را هدر رفته نداندواز عهده کاری را که قبول کرده است برآید واین توانمندی انگیزه حرکت او برای کارهای بعدی می شود. رضایت شغلی: نگرش کلی فرد نسبت به شغلش است(رابنیز، ترجمه فارسی، 1378:40) رضایت شغلی مجموعه ای است از احساسات سازگار که کارکنان با احساسات به کار خود می نگرند.(دیویس ونیواستورم، ترجمه فارسی، 1370:169)   حقوق کارکنان: دست‌مزد، اجرت، حق‌الزحمهو یا مزد و حق‌السعی(بر اساس قانون کار جمهوری اسلامی ایران به مبلغی گفته می‌شود که در ازای کار یا خدمات ارائه شده توسط یک شخص به او پرداخت می‌شود. دستمزدها شامل پاداش‌ها، حق کمیسیون، دستمزد دوره تعطیلات، دستمزد قانونی دوره بیماری، دستمزد قانونی دوره ، و پرداختی دوره بیکارسازی  کمک هزینه مسکن، کمک هزینه عائله‌مندی، هزینه خوار و بار و ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و همچنین هرگونه پرداخت دیگری که توسط کار فرما به کارکنانش پرداخت می‌شود. بر اساس قوانین کشور جمهوری اسلامی ایران، به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می‌دهند حقوق و دستمزد پرداخت می‌شود. دستمزد افراد بر اساس ۴۴ ساعت کار هفتگی تعیین شده و مازاد بر این ساعات مشمول ۴۰٪ افزایش با عنوان اضافه کاری خواهد بود اضاف کار: همانگونه که ماده 51 قانون کار نیز به آن تصریح دارد ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد به این لحاظ ساعات صرف صبحانه و نهار جزء ساعت کار به حساب نمی آید بدیهی است چنانچه در کارگاهی از قبل رویه مورد عمل بر این قرار گرفته باشد که ساعت صرف صبحانه یا نهار و یا شام جزء ساعت کار به حساب آید استمرار آن به عنوان عرف مستقر در کارگاه محسوب و کما کان باید اجرا گردد . ضمناً با توجه به ماده 150 قانون کار کارفرما مکلف است در ایام ماه مبارک رمضان مدتی را برای ادای فرایض دینی و صرف افطار یا سحری اختصاص دهد که این مدت جزء ساعت کار کارگران منظور می شوددر قانون کار به استثنای کارگران موضوع ماده 56 قانون مزبور که در مورد آنها ساعات کار در چهار هفته متوالی 176 ساعت تعیین شده، ساعات کار اصولاً بصورت هفتگی تعیین گردیده است – مواد 51 و52 قانون کار – به میزان 36 ساعت برای کارگران شاغل در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی و 44 ساعت برای سایر کارگران . یادآوری می نماید توزیع ساعات کار در روزهای هفته با جلب توافق کارگران ذیربط از اختیارات کارفرما بوده و به جز کارگران شاغل در کارهای سخت و زیان آور که ساعات کار آنها نباید از 6 ساعت در هر روز تجاوز نماید در مورد سایر کارگران با عنایت به تبصره یک ماده 51 عملاً حداکثری برای میزان ساعات کار روزانه، مشروط به جلب موافقت کارگر، در قانون کار در نظر گرفته نشده است بدیهی است مازاد بر سقف های فوق الاشاره، ساعات کار انجام شده با در نظر گرفتن ممنوعیت موضوع ماده 61 و قید «مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین» در تبصره ماده 59 اضافه کار خواهد بود .. ساعت کاری و مشغله کاری: فرهنگ معین مشغله کار وبار و پیشه  تعریف کرده است. امکانات رفاهی: از قبیل مهد کودک.سرویس و .... مسئولیتهای محوله کارمندان:وظایفی که بر عهده هر کارمند قرار دارد این وظایف می تواند به طور رسمی و یا غیر رسمی بر عهده وی گذارده شود                 پرسشنامه: 1-  سن: الف) 20تا 25سال £ ب) 25 تا 30سال£ ج) 30 تا 35 سال£ د)35 تا 40 سال£          ه) 40 سال به بالا£ 2-  جنس: الف) مرد£ ب) زن£ 3-  اهلیت: الف) بومی£ ب) غیربومی£ 4-  وضعیت تاهل: الف) مجرد£ ب) متاهل£ ج) متارکه£ د) مطلقه£ 5-  میزان تحصیلات: الف) دیپلم وفوق دیپلم£ ب) لیسانس£ ج) فوق لیسانس وبالاتر£ 6-  چندشغله هستید؟ آیا شغل دیگری هم دارید؟الف) بلی£ب) خیر£ 7-  سابقه کاری: الف)5 تا 10 سال£ ب) 10 تا 15 سال£ ج) 15 تا 20 سال£ د) 20 تا 25 سال£ 8-  عنوان پست سازمانی: الف) آبدارچی£ ب) کارمند درون سازمانی£ ج) کارمند برون سازمانی£د) بخش تولید£ ه)حراست و نگهبانی £ 9-  میزان حقوق ومزایا: الف) 000/300تا 000/400 تومان£ ب) 000/410 تا 000/500 تومان£ ج) 000/510 تا 000/600 تومان £ د)000/600 تومان به بالا£ 10-                   تاچه اندازه از امکانات رفاهی شرکت از جمله سرویس ایاب ذهاب، محیط شرکت، بیمه خدمات درمانی رضایت دارید؟ الف) خیلی کم£ ب) کم£ ج) متوسط£د) زیاد£ ه) خیلی زیاد£. 11-تا چه اندازه از نحوه برخورد مسئولین رضایت دارید؟ الف) خیلی کم£ ب) کم£ ج) متوسط£  د) زیاد£ ه) خیلی زیاد£. 12-تاچه اندازه از ساعات مفید کاری، وقت استارحت وایام تعطیل رضایت دارید؟ الف) خیلی کم£ ب) کم£ ج) متوسط£د) زیاد£ ه) خیلی زیاد£. 13-تاچه اندازه از میزام مسئولیتهای محوله وکارهای سپرده به شما رضایت دارید؟ الف) خیلی کم£ ب) کم£ ج) متوسط£د) زیاد£ ه) خیلی زیاد£. 14- تا چه اندازه از تخصص وکارایی خود در کاراداری بهره می برید؟ الف) خیلی کم£ ب) کم£ ج) متوسط£د) زیاد£ ه) خیلی زیاد£. 15- میزان پاداش به چه صورت است؟ آیا از پاداشها درقبال کار انجام شده رضایت دارید؟ الف) خیلی کم£ ب) کم£ ج) متوسط£د) زیاد£ ه) خیلی زیاد£.       *جداول کدبوک(راهنمای پرسشنامه) سوال گزینه کد   سوال گزینه کد   1 20تا25سال 25تا30سال 30 تا 35 سال 35 تا 40سال 40سال به بالا 1 2 3 4 5 8 آبدارچی کارمندان درون سازمانی کارمندان برون سازمانی بخش تولید حراست و نگهبانی 1 2 3 4 2   مرد زن 1 2 9 000/300تا 000/400تومان 000/410 تا 000/500 000/510تا000/600 000/600 تومان به بالا 1 2 3 4   3 بومی غیربومی 1 2 10 خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد 1 2 3 4 5 4 مجرد متاهل متارکه مطلقه 1 2 3 4 5 دیپلم وفوق دیپلم لیسانس فوق لیسانس وبالاتر 1 2 3 11 خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد 1 2 3 4 5 6 بلی خیر 1 2       7 5 تا 10 سال 10 تا 15 سال 15تا 20 ساال 20 تا 25 سال 1 2 3 4       12 خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد 1 2 3 4 5 13 خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد 1 2 3 4 5 14 خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد 1 2 3 4 5 15 خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد 1 2 3 4 5           توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس سن: جدول توزیع سن افراد فراوانی درصد فراوانی 20تا25سال 4 3/13% 25تا30یال 8 6/26% 30تا35 سال 9 30% 35تا40سال 6 20% 40سال به بالا 3 10% جمع 30 100%   چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس سن: 3/13% افراد بین سنین 20 تا25 سال، 6/26% افراد بین سنین 25 تا 30 سال، 30% افراد بین سنین 30 تا 35 سال، 20% افراد بین سنین 35 تا 40 سال و10% افراد سنین 40 سال به بالا تشکیل می دهد. بنابراین بیشترین میزان درصد متعلق به افراد سنین 30 تا 35 سال است وکمترین میزان درصد مربوط به افراد سنین 40 سال به بالاست. پس با توجه به آمار نتیجه می شود که بیشتر کارمندان بین سنین 30 تا 35 سال قرار دارند واین نشان دهنه است که کارمندان شرکت تقریباً جوان هستند ونیروی بیشتری برای کار دارند وتوقعات بیشتری هم دارند.         جدول شماره 4-2 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس جنس: توزیع بر اساس جنس فراوانی درصد فراوانی مرد 19 3/63% زن 11 6/36% جمع 30 100%   چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس جنس: 3/63% افراد کارمند در شرکت مرد و 6/36% افراد کارمند شرکت زن هستند. بنابراین بیشترین درصد متعلق به کارمندان مرد وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندان زن است. پس نتیجه می شود که جمعیت کارمندان مرد بیشتر از کارمندان زن است. این امر نشان می دهد که مردان درمحیط شرکت بیشتر از زنان حضور دارند ویا شرکت در گزینش خود از مردان بیشتر استفاده کرده وبه آنها نیاز داشته ویا به آنها اطمینان بیشتری داشته است.               *جدول شماره 4-3 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه بر اساس اهمیت: توزیع براساس اهمیت فراوانی درصد فراوانی بومی 27 90% غیربومی 3 10% جمع 30 100%   چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس اهمیت: 90% افراد بومی هستند یعنی اینکه اهل شهرستان کرج هستند و10% بقیه غیر بومی اند یعنی کرجی نیستند بنابراین بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندان بومی است و کمترین میزان درصد متعلق به کارمندان غیر بومی است. پس از این آمار نتیجه می شود که بیشتر کارمندان مشغول به کار در شرکت بومی هستند واین امر به نفع شرکت است چون امکانات کمتری نیاز دارند یعنی وقتی کار اداری تعطیل می شود دیگر مسئولیتشان با شرکت نیست وامکاناتی از قبیل: خوابگاه، غذا، سرویس ایاب وذهاب ندارند.             جدول شماره 4-4 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس تاهل: توزیع افراد بر اساس وضعیت تاهل فراوانی درصد فراوانی مجرد 6 20% متاهل 23 6/76% متارکه 0 0 مطلقه 1 33/3% جمع 30 100%   چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع اماری افراد مورد مطالعه براساس وضعیت تاهل: 20% افراد مجرد، 6/76%متاهل وبقیه مطلقه هستند که یک نفر بوده است درمیان این کارمندان افرادی وجود نداشته اند که اقدام به متارکه کرده باشندپس درصد آنها صفر است بنابراین بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندان متاهل وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندان مطلقه است. پس می توان نتیجه گرفت که بیشتر کارمندان شرکت متاهل هستند واین از لحاظ حق عائله به ضرر شرکت است چون باید حقوق بیشتری به آنهابپردازد وهمچنین مشکلات خانوادگی بیشتر می شود.             جدول شماره4-5 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس میزان تحصیلات: توزیع افراد براساس میزان تحصیلات فراوانی  درصد فراوانی دیپلو وفوق دیپلم 12 40% لیسانس 18 60% فوق لیسانس وبالاتر 0 0 جمع 30 100%           چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری مورد مطالعه براساس میزان تحصیلات : چنانچه مشاهده می شود 40% افراد کارمند درشرکت دیپلمه وفوق دیپلمه هستند و60% افراد کارمند درشرکت لیسانسه هستند دربین این کارمندان افرادی که مدرک تحصیلی آن فوق لیسانس ویا بالاتر باشد وجود ندارد ودرصد فراوانی آن صفراست بنابراین بیشترین درصد وتعلق به کارمندانی که دارای مدرک تحصیلی لیسانس وکمترین درصد متعلق به کارمندانی که دارای مدرک تحصیلی دیپلم وفوق دیپلمند میباشد بنابراین نتیجه می شود که سطح تحصیلات کارمندان شرکت بالاست.             جدول شماره 4-6 جدول توزیع فراوانی  افرادمورد مطالعه براساس چند شغله بودن:   چندشغله بودن فراوانی درصد فراوانی بلی 9 30% خیر 21 70% جمع 30 100%   چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس  چند شغله بودن: 30% از کارمندان شرکت دوشغله هستند یعنی در حین کار در شرکت مسئول یک کاردیگر در خارج از شرکت نیز هستند و 70% بقیه تک شغله هستند وفقط  در شرکت کار می کند. بنابراین بیشترین میزان درصد متعلق به افراد تک شغله وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندان چند شغله است. پس از این آمارها می توان نتیجه گرفت. که اکثر کارمندان شرکت جم تک شغله هستند وفقط مسئولیتهای همین کار را به عهده دارند وکار دیگری انجام نمی دهند واین آمار نشان می دهد که مشغله کاری کارمندان به خاطر چند شغله بودن آنها نیست که باعث رضایت شغلی آنها می شود.           جدول شماره 4-7 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس سابقه کاری: توزیع افراد براساس سابقه کاری فراوانی درصد فراوانی 5 تا 10 سال 18 60% 10 تا 15 سال 8 6/26 % 15 تا 20 سال 2 6/6 % 20 تا 25 سال 2 6/6 % جمع 30 100%   چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس سابقه کاری: 60% سابقه کاری 5 تا 10 سال دارند، 6/26% افراد سابقه کاری 10 تا 15 سال دارند، 6/6% افراد سابقه کاری 15 تا 20 سال دارند و6/6 % افراد سابقه کاری 20 تا 25 سال دارند. بنابراین بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندانی با سابقه کاری 5 تا 10 سال هستند وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندانی با سابقه کاری 15 تا 20 سال و20 تا 25 سال است. پس از این آمارها نتیجه می شود که اکثر کارمندان شرکت دارای سابقه خدمتی 5 تا 10 سال است واین ازیک طرف به ضرر شرکتست چون سابقه خدمتی کارمندان کم است وتجربه کافی برای پیشبرد کارهای صنعت مواد غدایی ندارند واز طرف دیگر به نفع شرکتست چون سابقه کاری آنها کم است وزمان نزدیک شدن به بازنشستگی زیاد می تواند سالهای زیادی را برای شرکت کار کنند.         جدول شماره 4-8 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس عنوان پست سازمانی: توزیع فراوانی افراد براساس پست سازمانی فراوانی درصد فراوانی آبدارچی 2 6/6% کارمند درون سازمانی 24 80% کارمند برون سازمانی 3 10% مامور حراست 1 33/3% جمع 30 100%   چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس عنوان پست سازمانی: 6/6% کارمندان شرکت آبدارچی 80% کارمندان درون سازمانی، 10% کارمندان برون سازمانی،33/3% بقیه مامور حراست است که فقط یک نفر است بنابراین میزان درصد متعلق به کارمندان درون سازمانی وکمترین میزان متعلق به مامور حراست است که اسن آمار جزئی است. پس از این آمارها نتیجه می شود که بیشتر کارمندان درون سازمانی اند که در شرکت مشغول کارند که نحقیق ما نیز در مورد همین کارمندان است وما عوامل موثر بررضایت شغلی همین کارمندان را مورد نظر داریم.           جدول شماره 4-9 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس میزان حقوق ومزایا: توزیع افراد براساس میزان حقوق ومزایا فراوانی درصد فراوانی 000/300 تا 000/400تومان 9 30% 000/410 تا 000/500 تومان 14 6/46% 000/510 تا 000/600 تومان 7 3/23% 000/600 تومان به بالا 0 0 جمع 30 100%   چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس میزان حقوق ومزای: 30% افراد کارمند دارای حقوقی بین 000/300 تا 000/400تومان هستند، 6/46 % دارای حقوقی بین 000/410 تا 000/500 تومان هستند، 3/23% دارای حقوقی بین 00/510 تا 000/600 هستند وکارمندانی وجود نداشتند که حقوق ومزایای آنها از 000/6000 تومان بیشتر باشد.بنابراین بیشترین میزان درصد حقوق متعلق به کارمندانی با حقوق 000/41 تا 000/500 است وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندان با حقوق بین 000/510 تا 000/600 است که این حقوق ها مثلاً 000/300 تا 000/400 تومان برای یک کارمند کم است و شرکت باید ازلحاظ مالی بیشتر به کارمندان خود برسد که علت اصلی رضایت شغلی کارمندان حقوق بالاست.           جدول شماره 4-10 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس سنجش میزان رضایت کارمندان از امکانات رفاهی شرکت از جمله: بیمه، سرویس سنجش میزان رضایت کارمندان از امکانات رفاهی فراوانی درصد فراوانی خیلی کم 7 3/23 % کم 4 3/13% متوسط 14 6/46% زیاد 2 6/6% خیلی زیاد 3 10% جمع 30 100%   چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس میزان رضایت کارمندان از امکانات رفاهی: 3/23% کارمندان رضایت خیلی کم، 3/13% رضایت کم، 6/46% رضایت متوسط، 6/6% رضایت زیاد، و10% رضایت خیلی زیاد دارند بنابراین بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است که رضایتشان از امکانان رفاهی درحد متوسط است وکمترین آنها مربوط به کارمندانی است که رضایتشان درحد زیاد است پس از این آمارها نتیجه میشود که بیشتر کارمندان دارای رضایتی در حد متوسط هستند وحدود 6/36% کارمندان دارای رضایت کم وخیلی کم هستند این امر نشان میدهد که کارمندان از امکانات رفاهی راضی نیستند ومسئولین شرکت دراین امر نیز باید به کارمندان خود رسیدگی کند.         جدول شماره 4-11 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس نظر سنجی در مورد میزان رضایت کارمندان از نحوه برخورد مسئولین شرکت:   نظر سنجی درمورد میزان رضایت کارمندان از نحوه برخورد مسئولین فراوانی درصد فراوانی خیلی کم 0 0 کم 5 6/16% متوسط 17 6/56% زیاد 5 6/16% خیلی زیاد 3 10% جمع 30 100%   چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس نظر سنجی در مود میزان رضایت کارمندان از نحوه برخورد مسئولین: چنانچه مشاهده می وشد کارمندانی نبوده اندکه ازنحوه برخورد مسئولین رضایت خیلی کمی داشته باشند، 6/16% کارمندان رضیات کم،6/56% رضایت متوسط،6/16% رضایت زیاد و10% رضایت خیلی زیاد دارند بنابرانی بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است که رضایت متوسطی دارند وکمترین درصد متعلق به کارمندانی است که رضایت خیلی زیادی دارند. پس از این آمارها نتیجه میشود حدود نیمی از کارمندان از نحوه برخورد مسئولین رضایت متوسطی دارند وکمتر از 30% کارمندان راضی هستند این امر نشان دهنده این است که نحوه برخورد رضایت بخش نیست ویکی از عوامل نارضایتی کارمندان است.   جدول شماره4-12 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس سنجش در مورد میزان رضایت کارمندان از ساعات مفید کاری در وقت استراحت وابام تعطیل: سنجش میزان رضایت کارمندان از ساعات مفید کاری فراوانی درصد فراوانی خیلی کم 4 3/13 % کم 3 10% متوسط 14 6/46% زیاد 6 20% خیلی زیاد 3 10% جمع 30 100%   چنانچه ملاحظه میگردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس رضایت از ساعات مفید کاری:3/13% رضایت خیلی کم، 10% رضایت کم، 6/46% رضایت متوسط، 20% رضایت زیادو10% خیلی زیاد رضایت دارند.بنابراین بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندان با رضایت متوسط است وکمترن میزان درصد متعلق به کارمندان با رضایت کم است پس از این آمارها نتیجه می شود که ساعات مفید کاری شرکت طولانی وخسته کننده نیست وایام تعطیل ووقت استراحت نیز به اندازه کافی است واین یکی از عوامل رضایت شغلی کارمندان شرکت است.           جدول شماره 4-13 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس نظر سنجی در مورد میزان رضایت کارمندان از مسئولیتهای محوله به آنها: نظرسنجی درمورد میزان رضایت کارمندان از مسئولیتهای محوله به آنان فراوانی درصد فراوانی خیلی کم 2 6/6 % کم 4 3/13% متوسط 16 3/53% زیاد 5 6/16% خیلی زیاد 3 10% جمع 30 100%   چنانچه ملاحظه میگردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس نظرسنجی درمورد رضایت از میزان مسئولیتهای محوله:6/65 کارمندان شرکت رضایت خیلی کم، 3/13% رضایت کم، 3/53% رضایت متوسط، 6/16% رضایت زیاد وحدود 10% رضایت خیلی زیاد دارند بنابراین بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است کمه رضایت متوسط دارند وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است که رضایت خیلی کمی دارند پس از این امارها نتیجه می شود حدود 10% کارمندان از میزان مسئولیتهای محوله به آنها رضایت متوسط،زیاد وخیلی زیاد دارند واین امر نشان می دهد که شرکت از کارمندان خود زیادی تکلیف نمی خواهد وتقریباً کارمندان از این امر راضیند واین امر یکی از عوامل رضایت شغلی کارمندان شرکت است   جدول شماره 4-14 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس نظر سنجی میزان بهره بردن کارمندان از تخصص وکارایی خود در کار اداری: میزان بهره از تخصص وکارایی کارمندان فراوانی درصد فراوانی خیلی کم 1 3/3 % کم 2 6/6% متوسط 9 30% زیاد 17 6/56% خیلی زیاد 1 3/3% جمع 30 100%   چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس سنجش در مورد میزان به کارمندان از تخصص وکارایی خود درکار: حدود9/9% از کارمندان از تخصص خود خیلی کم وکم بهره می برند. 30% کارمندان از تخصص خود به طور متوسط بهره می برند وحدود 6/56% از کارمندان از تخصص خود زیاد و3/3% ازتخصص خود خیلی زیاد بهره میبرند. بیش ترین درصد متعلق به کارمندان با بهره زیاد وکمترین میزان متعلق به کارمندان به بهره خیلی کم وخیلی زیاد است. بنابراین نتیجه می گیریم بیشتر کارمندان از تخصص وکارایی خود درکار اداری بهره زیاد ومتوسطی را می برند واین نشانئ دهنده این است که شرکت درگزینش کارمندان خود به طور خیلی خوبی برنامه ریزی کرده است.       جدول شماره 4-15 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس سنجش در مورد میزان رضایت کارمندان از پاداشها درقبال کار انجام شده: رضایت کارمندان از پاداشها درقبال کارانجام شده فراوانی درصد فراوانی خیلی کم 6 20 % کم 6 20% متوسط 14 6/46% زیاد 4 3/13% خیلی زیاد 0 0 جمع 30 100%   چنانچه ملاحظه می گردد به لحاط توزیع آماری افراد مورد مطالعه رضایت آنها از پاداشها درقبال کار انجام شده:20% از کارمندان از پاداشها درقبال کار انجام شده رضایت خیلی کم، 20% رضایت کم، 6/46% رضایت متوسط،3/13% رضایت زیاد دارند وکارمندانی نبودند که از پاداشها درقبال کاری که انجام می دهند رضایت خیلی زیاد داشته باشند. بنابراین بیشترین درصد مربوط به رضایت متوسط وکمترین درصد مربوط به رضایت زیاد کارمندان از پاداشهاست. پس از این آمارها نتیجه می شود که پاداشها درشرکت درقبال کارهای انجام شده خوب بوده ومیزان بیشترین رضایت کارمندان متوسط بوده است واین عامل می تواندیکی از عوامل رضایت شغلی کارمندان شرکت باشد       جدول5-1 فرضیه 1- به نظر می رسد بین میزان حقوق ومزایا ومیزان رضایت کارمندان شرکت رابطه وجود دارد. E-O E O 461/2 579/4 14/2- 86/1 4 059/3 128/7 67/2- 33/2 5 802/ 992/2 73/1 73/3 2 2/2 84/4 2/2 2/4 2 397/0 739/0 86/0 86/1 1 729/1 992/2 73/1 73/1 0 159/2 665/4 16/2 16/2 0 864/3 451/6 54/2- 46/3 6 130/1 41/4 1/2- 9/3 6 307/0 532/0 73/0 73/1 1 4/0 16/0 4/0 4/0 0 5/0 25/0 5/0 5/0 0 8/0 64/0 8/0 8/0 0 011/0 01/0 0/1- 0/9 1 4/6 56/2 6/1- 4/0 2 219/24       جمع محاسبه شده X2=219/24 جدولX2=685/23 درجه آزادیDf=14                 چون فی دوی محاسبه شده بادرجه آزادی  Df=14 ودرسطح 95/0 احتمال اطمینان برابر با (X2=219/24) است واسن عدد بزرگتر از فی دوی کای اسکور(X2=685/23) است پس رابطه معنا دراست.یعنی بین میزان حقوق ومزایای کارمندان ومیزان رضایت شغل آنها رابطه وجود دارد این فرضیه با این آمارها به اثبات می رسد. جدول5-2 فرضیه 2- به نظر می رسد بین نحوه برخورد مسئولین با کارمندان ومیزان رضایت شغلی کارمندان شرت رابطه وجود دارد. E-O E O 355/0 7569/0 87/0- 13/2 3 043/0 1156/0 34/0- 66/2 3 762/1 5076/7 74/2- 26/4 7 675/0 24/3 8/1 8/4 3 13/2 5369/4 13/2 13/2 0 2/1 44/1 2/1 2/1 0 166/0 25/0 5/0- 5/1 2 816/0 96/1 4/1 4/2 1 33/0 9/0 3/0- 7/2 3 7/2 24/3 8/1- 2/1 3 416/0 2209/0 47/0- 53/0 1 533/0 64/0 8/0- 2/1 2 416/0 2209/0 47/0- 53/0 1 33/2 49/0 7/0- 3/0 1 13/0 169/0 13/0 13/0 0 705/13       جمع     محاسبه شده X2=705/13 جدولX2=685/23 درجه آزادیDf=14             چون خی دوی محاسبه شده با درجه آزادی Df=14درسطح 95/0 احتمال اطمینان برابر (X2=13/705) است واین عدد کوچکتر از خی دوی جدول کای اسکور(X2=23/685) است پس رابطه معنا دار نیست یعنی نحوه برخورد مسئولین با کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنها وجود ندارد. بنابراین این فرضیه رد می شود وبه اثبات نمی رسد. جدول5-3 فرضیه 3-به نظر می رسد بین ساعات مفید کاری ومیزان رضایت شغلی کارمندان شرکت رابطه وجود دارد. E-O E O 096/2 788/2 67/1- 33/1 3 069/0 115/0 34/0 66/1 2 163/0 435/0 66/0 66/2 2 0 0 0 3 3 225/0 36/0 6/0 6/1 1 5/0 1 1/0- 2 3 2/0 64/0 8/0- 2/3 4 1/0 36/0 6/0 6/3 3 225/0 36/0 6/0 6/1 1 392/0 864/0 93/0 93/0 0 159/1 345/1 6/1 16/1 0 010/1 019/0 14/0- 86/1 2 385/0 81/0 9/0- ½ 3 230/1 144/1 07/1- 13/0 2 815/5 756/0 87/0- 13/0 1 569/13       جمع   محاسبه شده X2=569/13 جدولX2=685/23 درجه آزادیDf=14             چون خی دوی محاسبه شده با درجه آزادی Df=14 ردسطح 95/0 احتمال اطمینان برابر(569/13X2=) است واین عدد کوچکتر از خی دوی جدول کای اسکور(685/23X2= ) است پس رابطه معنادار نیست یعنی بین ساعات مفید کاری ومیزان کارمندان شرکت رابطه وجود ندارد. پس این فرضیه نیز مثل فرضیه 2 رد می شود.   جدول5-4 فرضیه4- به نظر می رسد بین مشغله کاری کارمندان ومیزان رضایت آنان در شرکت رابطه وجود دارد. E-O E O 8/0 29/0 54/0- 46/3 4 02/0 10/0 33/0 33/4 4 16/0 14/1 07/1- 93/6 8 8/0 64/0 8/0 8/7 7 6/0 21/0 46/0 46/3 3 26/0 16/0 4/0- 6/0 1 07/2 54/0 74/0- 26/0 1 22/0 70/0 84/0- 16/0 1 23/0 06/0 26/0 26/0 0 07/0 01/0 13/0 13/0 0 07/0 01/0 13/0 13/0 0 12/0 2/0 16/0 16/0 0 23/0 06/0 26/0 26/0 0 07/0 01/0 13/0 13/0 0 63/1 49/0 07/0- 3/0 1 63/6       جمع   محاسبه شده X2=63/6 جدولX2=685/23 درجه آزادیDf=14             چون خی دوی محاسبه شده بادرجه آزادی Df=14درسطح 95/0احتمال اطمینان برابر( 63/6X2= ) است واین عدد کوچکتر از خی دوی جدول کای اسکور ( 685/23 X2=) است رابطه معنادار نیست یعنی بین مشغله کاری کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود ندارد پس این فرضیه نیز به اثبات نمی رسد.   جدول5-5 فرضیه5- به نظر می رسد بین مسئولیت محوله به کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنان در شرکت رابطه وجود دارد.  E-O E O 069/0 29/1 14/1- 86/1 3 04/0 10/0 33/0 33/2 2 01/0 07/0 27/0- 73/3 4 09/0 04/0 2/0 2/4 4 39/0 73/0 86/0 86/1 1 30/0 53/0 73/0 73/1 1 009/0 02/0 16/0 16/2 2 08/0 29/0 54/0 46/3 4 002/0 01/0 1/0- 9/3 4 04/0 07/0 27/0- 73/1 2 76/5 75/0 87/0- 13/0 1 33/1 44/0 67/0- 33/0 1 52/0 28/0 53/0 53/0 0 26/0 16/0 6/0- 6/0 1 23/0 06/0 26/0 26/0 0 13/9       جمع   محاسبه شده X2=13/9 جدولX2=685/23 درجه آزادیDf=14             چون خی دوی محسابه شده با درجه آزادی Df=14 درسطح اطمینان برابر(X2=13/9) است واین عدد کوچکتراست از خی دوی جدول کای اسکور (X2=685/23) است پس رابطه معنا دار نیست یعنی اینکه بین مسئولیت محوله به کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود نداردواین فرضیه نیز اثبات نمی رسد.   جدول شماره 5-6 فرضیه 6- به نظر می رسد بیم میزان امکانات رفاهی شرکت ومیزان رضایت شغلی کارمندان شرکت رابطه وجو دارد. E-O E O 45/2 57/4 4/2- 86/1 4 75/0 76/1 33/1 33/2 1 43/0 61/1 27/1- 73/3 5 15/1 84/4 2/2 2/4 2 005/0 01/0 14/0- 86/1 2 05/1 12/1 06/1 56/1 0 33/0 44/0 67/0- 33/1 2 59/0 27/1 13/1 13/2 1 81/2 76/6 6/2- 4/2 5 01/0 02/0 16/0 16/1 1 005/0 01/0 014/0- 86/1 2 004/0 01/0 1/0 1/2 2 22/1 14/1 07/1- 93/0 2 07/0 01/0 13/0 13/0 0 37/4 70/0 84/0- 16/0 1 244/15       جمع   محاسبه شده X2=244/15 جدول   X2=685/23 درجه آزادیDf=14             چون خی دوی محسابه شده با درجه آزادی Df=14درسطح 95/0 احتمال اطمینان برابر (X2=244/15)  است واین عدد کوچکتر از خی دوی جدول کای اسکوار(X2=685/23) است پس رابطه معنادار نیست یعنی بین میزان امکانات رفاهی شرکت ومیزان رضایت شغلی کارمندان این شرکت رابطه وجود ندارد واین فرضیه به اثبات نمی رسد.       *نتیجه گیری: *ازجدول شماره ا جنین نتیجه می شود که: این جدول آمار مربوط به توزیع فراوانی کارمندان مورد مطالعه براساس سن را نشان می دهد. بیشترین میزان درصد دراین جدول متعلق به رده سنی 30 تا 35 سال است واسن نشان دهنده این است که کارمندان مشغول به کار در شرکت تقریباً میان سال هستند و کمترین میزان درصد دراین جدول تعلق به رده سنی 40 سال به بالاست که 10% کارمندان راشامل می شود واین به نفع شرکت است چون افراد کمتری بازنشسته می شوند.   *از جدول شماره 2  چنین نتیجه می شود که: این جدول در مورد توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس جنس است که از این جدول آماری به شرح ذیل بدست آمده: بیشترین میزان درصد دراین جدول متعلق به کارمندان مرد است با (3/63%) وکمترین میزان درصد متعلق به زنان دارد با (6/36%) این آمارها نشان می دهد که در شرکت جمعیت کارمندان مرد بیشتر از زنان است. کارمندان اداری درادارت که مدنظر هستند به علت بیشتری مردان از زنان شرکت بهره بیشتری از مردان می برد چون مردان بیشتر اززنان توانایی کار اداری را دارند ودرطول ساعات کاری خسته نمی شوند که باعث بیزاری از کار یا نارضایتی شغلی می شوند. *ازجدول شماره 3 چنین نتیجه می شود که: این جدول در مورد توزیع کارمندان مورد مطالعه براساس اهلیت است که این آمارها نشان می دهد که حدود(90%) کارمندان بومی و(10%) کارمندان غیربومی هستند. که بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندان بومی وکمترین میزان درصد متعلق به غیر بومیان است. بنابراین از این آمار وارقام نتیجه میشود که شرکت بیشتر کارمندان بومی جهت کار استفاده کرده که این به نفع شرکتست چون افرادی بومی نیاز به وسیله ایاب وذهاب وخوابگاه ویک سری امکانات دیگر ندارند. در مجموع کارمندان بومی از کارمندان غیر بومی کم هزینه ترند. *ازجدول شماره 4 چنین نتیجه می شود که: این جدول درمورد توزیع کارمندان مورد مطالعه براساس وضعیت اهل است که چنین آماری بدست آمده: 20% مجرد، 6/76% آنها متاهل، وضعیت متارکه 0 صفر است و33/3% مطلقه هستند. چون اکثریت کارمندان متاهل هستند شاید تاهل ومسایل خانوادگی مشکلاتی به وجود آورد وباعث نارضایتی سغلی کارمندان شود. ومسئولین نیز باید درقبال انجام وظایف کارمندان امکاناتی بیش از وضع موجود برای آنها فراهم کنند تا مشکلات کمتری داشته باشد. *ازجدول شماره 5 چنین نتیجه می شودکه: این جدول در مورد توزیع فراوانی کارمندان مورد مطالعه براساس میزان تحصیلات است. این آمار نشان می دهد که 40% کارمندان دارای مدرک دیپلم وفوق دیپلم هستند، 60% دارای مدرک لیسانس هستند وافرادی که مدرک انها فوق لیسانس باشد دربین کارمندان وجود ندارد. پس از این ارقام نتیجه می شود که اکثریت کارمندان شرکت حداقل دارای مدرک لیسانس هستند واین یک آمار خیلی خوب است برای ثبات بالا بودن سطح سواد دربین کارمندان شرکت است.   *از جدول شماره 6 چنین نتیجه می شودکه: این جدول درموردتوزیع فراوانی کارمندان مورد مطالع براساس چند شغله بودن است. بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندان تک شغله است با(70%) وکمترین میزان درصد متعلق به چندشغله هاست با (30%). بنابراین نتیجه می شود که اکثریت یا بیشترین کارمندان شرکت  تک شغله هستند وفقط در ادارت شرکت کار می کنند می توان گفت که چند شغله  بودن نیز نمی تواندیکی از عوامل موثر در رضایت شغلی کارمندان شرکت باشد. باوجود اینکه 30% از کارمندان نیز چند شغله اند ولی از کار در محیط شرکت راضیند. *ازجدول شماره 7 چنین نتیجه می شود که: این جدول در مورد توزیع کارمندان مورد مطالعه براساس سابقه کاری است. دربین آمارهای این جدول بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است که بین 5 تا 10 سال سابقه کاری دارند که شامل (60%) می شود. 6/26 % افرادسابقه کاری 10 تا 15 سال دارند، 6/6 % افراد سابقه کاری 15 تا 20 سال دارند وهمین میزان 6/6%  برای افراد باسابقه کاری 20 تا 25 سال می شود. که باهم برابر هستند وکمترین میزان درصد را شامل می شوند. بنابراین نتیجه می گیریم که اکثر کارمندان شرکت دارای سابقه کاری 5 تا 10 سال هستند وچون کارمندان از تجربه کافی برخوردار نیستند شرکت باید شرایط لازم را برای پیشرفت وافزایش کارایی کارمندان فراهم کند واین به نفع شرکتست چون سابقه کاری آنها کم است وزمان نزدیک شده به بازنشستگی زیاد ومی توانند سالهای زیادی را برای شرکت کار کنند. *از جدول شماره 8 چنین نتیجه می شودکه: این جدول درمورد توزیع فراوانی کارمندان مورد مطالعه براساس پست سازمانی است. دراین جدول طبق آمارها بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندان درون سازمانی است. وهمچنین کارمندان مدنظر ما بوده است. وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندان به ترتیب مامور حراست وآبدارچیان است. پس نتیجه می شود که آمار کارمندان درون سازمان بیشتر از همه است. *ازجدول شماره 9 چنین نتیجه می شود که: این جدول در مورد توزیع کارمندان مورد مطالعه براساس میزان رضایت کارمندان از حقوق ومزایاست که دریان جدول با توجه به آمارها بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است که حقوقی بین 000/410 تا 000/500 تومان دریافت می کنند وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است با حقوق 000/600 تومان به بالاست که دراینجا صفر است یعنی وجود ندارد پس کمترین میزان درصد حقوق متعلق به کارمندانی است که 000/510 تا 000/600 دریافت می کنند. بنابراین نتیجه می گیریم : بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است با حقوق بین 000/410 تا 000/500 است وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندان با حقوق بین 000/510 تا 000/600 است که این حقوقها مثلا 000/300 تا 000/400 تومان برای یک کارمند کم است و شرکت باید از لحاظ مالی بیشتر به کارمندان خود برسد که علت اصلی رضایت شغلی کارمندان حقوق بالاست. *ازجدول شماره 10 چنین نتیجه می شود که: آمارهای این چدول در مورد توزیع فراوانی کارمندان مورد مطالعه براساس سنجش میزان رضایت انها از میزان امکانات رفاهی شرکت از جمله بیمه خدمات درمانی، وسیله ایاب وذهاب، غذا، خوابگاه وغیره است که دراین آمارها بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است که از میزان امکانات رفاهی رضایت متوسط دارند با (6/465) وکمترین میزان متعلق به کارمندانی است که زا میزان امکانات رفاهی شرکت رضایت زیاد دارند.(6/6%) نتیجه می شود که کارمندان  شرکت تقریباً از میزان امکانات رفاهی شرکت رضایت ندارند واین عامل باعث رضایت شغلی آنها نیست. بلکه تنها عامل ثابت شده دررضایت شغلی کارکنان تا اینجا عامل اقتصادی ومالی یعنی همان میزان حقوق ومزایا است. *ازجدول شماره 11 چنین نتیجه می شود که: امارهای این جدول در مورد توزیع فراوانی کارمندان مورد مطالعه براساس نظر سنجی در مورد میزان رضایت آنها از نحوه برخورد مسئولین شرکت باکارمندان است. دراین جدول با توجه به آمارها بیشترین میزان درصد نتعلق به کارمندانی است که از نحوه برخورد مسئولین رضایت متوسط دارند وبا(6/56%) وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است که ازنحوه برخورد مسئولین رضایت خیلی زیاد دارند با(10%)که باتوجه به نظرات کارمندان که 30 نفر میباشند تقریباً سه نفر از کارمندان از نحوه برخورد مسئولین رضایت خیلی زیاد دارند، رضایت کم(6/16%) ورضایت زیاد (6/16%)ورضایت خیلی کم دراینجا صفر است. پس نتیجه می گیریم که نحوه برخورد مسئولین با کارمندان خوب نیست ومسئولین باید در رفتار واعمال خود نسبت به کارمندان ترتیب اثر بدهند. *از جدول شماره 12 چنین نتیجه میگیریم که: این جدول درموردتوزیع فراوانی کارمندان مورد مطالعه براساس نظر سنجی در موردمیزان رضایت آنهاازساعات مفید کاری، وقت استراحت وایام تعطیل است مه با توجه به آمارها بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است که از ساعات مفید کاری رضایتی در حد متوسط دارند.با(6/46) وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندانی ایت که از ساعات مفید کاری رضایت کم وخیلی زیاد دارند وباهم مساویندبا(10%). رضایت خیلی کم 3/13% ورضایت زیاد 20% می باشد پس نتیجه می شود که ساعات مفید کاری و وقت استراحت وایام تعطیل شرکت برای کارمندان مفید وکافی است. واین امر باعث خستگی کارمندان نمی شود. که باعث دلزدگی آنها از کار ومحیط کارشود. بنابراین این عامل یکی از عوامل رضایت شغلی کارمندان شرکت است. *از جدول شماره 13 چنین نتیجه می شودکه: امار های این جدول در مورد توزیع فراوانی کارمندان مورد مطالعه براساس نظر سنجی در مورد میزان رضایت آنها از مسئولیتهای محوله به آنهاست. با توجه به آمارها بیشترن میزان درصد متعلق به کارمندانی است که از میزان مسئولیتهای محوله وکارهای سپرده شده به آنها رضایت متوسط دارند با(3/53%) وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است که از میزان مسئولیتهای محوله رضایت خیلی کم دارند.(6/6%). بنابراین نتیجه می شود که باتوجه به اینکه تقریباً10% کارمندان از این عامل رضایت خیلی زیاد و 3/13% رضایت کم و50% کارمندان رضایت متوسط دارند می توان گفت که این نیز یکی دیگر از عوامل رضایت شغلی کارمندان شرکت است. *ازجدول شماره 14 چنین نتیجه می شودکه: آمارهای این جدول در مورد توزیع فراوانی کارمندان مورد مطالعه براساس سنجش میزان بهره وری کارمندان از تخصص وکارایی خود درکار اداری است. با توجه به آمارها بیشترین میزان ردصد متعلق به کارمندانی است که اعتقاد دارند ازتخصص وکارایی خود درکار اداری  بهره زیاد می برند با (6/56%) وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است که اعتقاد دارند که ازتخصص وکارایی خود در کار اداری شرکت بهره خیلی کم وخیلی زیاد می برند ومساوی هستند با3/3%. پس می توان گفت که اکثریت قریب به اتفاق کارمندان معتقدند که از تخصص وکارایی خود در کار اداری شرکت بهره زیاد می برند واین امر برمی گردد به نحوه گزینش خوب ومناسب ودقیق مسئولین شرکت که کارمندان متخصص ومناسب کارخود را گزینش کرده وبه کار گرفته اند. بنابراین این عامل فیزیکی دیگر از عوامل رضایت شغلی کارمندان شرکت است. *ازجدول شماره 15 چنین نتیجه میشودکه: آمارهای این جدول درمورد توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس نظر سنجی از کارمندان در مورد میزان رضایت آنها از پاداشها درقبال کارهای انجام شده است. بنابرانی بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است که اعتقاد دارند شرکت پاداشهایی درحد متوسط درقبال کارهای انجام شده آنها می پردازد با(6/46%) وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است از پاداشها درقبال کار انجام شده درحد زیاد است. پی می توان نتیجه گرفت که کارمندان تقریباً از نیمه بیشتر از پادشها راضیند . واین عامل نیز می تواند یکی دیگر از عوامل رضایت شغلی کارمندان شرکت باشد. *از فرضیه 1 چنین نتیجه می شودکه: آمارهای این جدول فرضیه در مورد رابطه بین میزان حقوق ومزایای کارمندان ورضایت شغلی آنهاست که باتوجه به آمارهای این تحقیق چون فی دوی محاسبه شده جدول با درجه آزادی DF=14  درسطح 95% احتمال اطمینان برابر با(X2=24/219)است واین عدد بزرگترازخی دوی جدول کای اسکور(X2=23/685)است پس رابطه معنادار است. واین فرضیه ثابت می شود ونتیجه می شود که حتماً بین میزان حقوق ومزایای کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود دارد.یعنی اینکه هرچه قدر حقوق ومزایا بیشتعر باشد رضایت شغلی بیشتر است وهرچه حقوق ومزایا کمتر باشد رضایت شغلی کمتر است. رابطه از نوع مستقیم است. *ازفرضیه 2 چنین نتیجه می شود که: آمارهای این جدول در مورد رابطه بین نحوه برخورد مسئولین ومیزان رضایت شغلی کارمندان شرکت است. با توجه به آمارهای استنباطب چون خی دوی محاسبه شده با درجه آزادی DF=14درسطح 95% احتمال اطمینان برابر با (X2=13/705)است واین عدد کوچکتر از خی دوی جدول کای اسکور(x2=23/685)است. پس ثابت می شود که رابطه معنادار نیست یعنی بین نحوه برخورد مسئولین شرکت با کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود ندارد. چون این برخورد مسئولین نسبی ووضعی است یعنی اینکه مسئولین نسبت به برخی کارمندان دربعضی از مواقع ارادت بیشتری دارند وبه برخی ارادت کمتری دارند که اگر اتفاقی رابطه بدی بین این دوباشد بایک نظر خواهی ساده قابل حل است وبه رضایت شغلی ربطی ندارد. *از فرضیه 3 چنین نتیجه می شودکه: آمارهای این جدول فرضیه در مورد رابطه بین میزان ساعات مفید کاری، وقت استراحت و ایام تعطیل ومیزان رضایت شغلی کارمندان است که با توجه به آمارها چون خی دوی جدول محاسبه شده با درجه ازادی DF=14درسطح 95% احتمال اطمینان برابربا(x2=13/569)است واسن عدد کوچکتر از خی دوی جدول کای اسکور(x2=23/685)پس رابطه معنادارنیست یعنی اینکه بین میزان ساعات مفید کاری ومیزان رضایت شغلی کارمندان رابطه وجود نداردوقبلاً در جداول توصیفی ثابت شد که ساعات مفید کاری شرکت زیاد طولانی نیست وکارمندان به خوبی از عهده آن برمی آیند وباعث خستگی آنها نمی شود. *ازفرضیه 4 چنین نتیجه می شود که : آمارهای این جدول فرضیه د رمورد رابطه بین مشغله کاری کارمندان ومیزان رضایت شغلی کارمندان در شرکت است. با توجه به آمار ها چون خی دوی محاسبه شده با درجه آزادی DF=14درسطح 95% احتمال اطمینان برابر با(x2=6/63) است واین عدد کوچکتر ازخی دوی جدول کای اسکوار (x2=23/685)است نتیجه می شود که رابطه بین رضایت شغلی کارمندان ومشغله کاری آنها وجود ندارد. یعنی اینکه شاید کارمندی دراین شرکت باشد که مشغول به کار باشد وبه یک یا چند کاردیگر دربیرون شرکت نیز مشغول باشد ومشغله کاری داشته باشد ولی رضایت شغلی دارد. چون اگر کارمندی توانایی کاری به غیر از کار شرکت را نداشته باشد به آن مشغول نمی شود. *ازفرضیه 5 چنین نتیجه می شودکه: آمارهای این جدول فرضیه مربوط به رابطه بین میزان مسئولیتهای محوله به کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنها در شرکت است و با توجه به آمارها چون خی دوی محاسبه شده با درجه آزادی DF=14درسطح 95% احتمال با اطمینان برابر(x2=9/13) است واین عدد کوچکتر از خی دوی جدول کای اسکوار (x2=23/685) است. پس ثابت می شود که رابطه معنا دارنیست یعنی بین میزان مسئولیتهای محوله به کارمندان ورضایت شغلی آنها رابطه وجود ندارد این آمارها این عبارت را می رساند که مسئولین شرکت کارمندان را درحد توان خودشان تکلیف داده اند. یا اینکه متخصص وزبده هستند واز تخصص وکارایی خوشان درکار استفاده می کنندوبه راحتی از عهده کارهای سپرده شده به آنها بر میآیندووظیفه خود را به خوبی انجام می دهند. *ازفرضیه 6 چنین نتیجه می شود که: امارهای این جدول مروبط به رابطه بین میزان رضایت شغلی کارمندان شرکت ومیزان امکانات رفاهی شرکتست وبا توجه به آمارها چون خی دوی محاسبه شده با درجه آزادی DF=14درسطح 95% احتمال اطمینان برابر با (x2=15/244) است واین عدد کوچکتراز خی دوی جدول کای اسکوار(x2=23/685) است پس رابطه معنادارنیست وبین میزان امکانات رفاهی شرکت ومیزان رضایت شغلی کارمندان شرکت رابطه مستقمی وجود ندارد. ومی توان نتیجه گرفت اگر امکانات رفاهی شرکت کم شود وکارمندان از لحاظ رفاهی در مضیغه وعذاب باشند از کار وشرکت مربوط ناراضی می شوند ورضایت شغلی کم واز بین می رودودر آخر می توان گفت که از این عبارت می توان نتیجه گرفت که بین امکانات رفاهی شرکت ومیزان رضایت شغلی کارمندان رابطه ای وجود ندارد

بهاره جنت آبادی

موضوع : بررسی تاثیر تفویض اختیار بر کارایی کارکنان

تعاریف مفهومی و عملیاتی

تفویض اختیار

تعریف مفهومی :تفویض اختیار فرایندی است که توسط آن مدیر يا سرپرست، بخشی از اختیار مشروع خود را بدون انتقال مسئولیت نهایی خوی به زیر دست واگذار می کند. تفویض اختیار با توسعه سازمان اهمیت بیشتری پیدا می کند تا حدی که ادامه حیات دستگاه بدون تفویض اختیار میسر نسبت.

تعریف عملیاتی:تفویض اختیار به عنوان یکی از مهمترین راهکارهای مشارکت سازمانی، درياري دادن، درگير شدن و ا حساس مسئولیت کاری در کارکنان یک سازمان، بسیار اثر بخش بوده و چنانچه با آگاهی انجام گیرد برای سازمان و شخص مدیر حکم ارزش افزوده را دارد.

 

افزایش کارایی

تعریف مفهومی:كارايي‌ به ‌معناي‌ كمترين‌ زمان‌ يا انرژي‌ مصرفي‌ براي‌ بيشترين‌ كاري‌ كه‌ انجام‌ شده‌ است. سطح‌ افزايش‌ كارايي‌ مستقيماً‌ به‌دست‌ مديران‌ سپرده‌ شده‌ است. افزايش‌ كارايي‌ موجب‌ ارتقا بهروري‌ و كمك‌ موثر درنيل‌ به‌ اهداف‌ سازماني‌ خواهد شد.

تعریف عملیاتی:اندازه گيري ميزان كارايي چه براساس زمان، پول يا هر واحد ديگري كه باشد، تقريبا آسان است. همچنين كارايي بسيار مشابه مفهومي است كه از آن به عنوان نرخ مصرف(يعني ميزان استفاده)ياد مي كنند،به اين معنا كه در عمل چه مقدار وسايل و تجهيزات در مقايسه با حداكثر آن استفاده شده است.

انگیزه

تعریف مفهومی:شوق انجام كار ويا اشتياق دست يابي به يك هدف يا اهداف متفاوت دربحث ورزش انگيزه عبارت است اشتياق علاقه ورزشكار براي رسيدن به قهرماني و برتر بودن فيزيك د راين راه بايستي عوامل چندي را شناخت و دانست كه اين انگيزه تحت تاثير چه عواملي عمل ميكند. براي شناخت انگيزه بايستي به عوامل زير توجه داشت

تعریف عملیاتی:ايجاد انگيزه در واقع ابزار هر مدير براى بهره گيرى از تمام پتانسيل هر يك از كاركنان و نيز فراهم كردن شرايطى است كه همه آنها با هم و در قالب تيمى موفق كار كنند. كار تيمى هنر بكارگيرى كاركنان براى انجام ماموريت خود و در نهايت سازمان شما بصورت بسيار موثرتر است. فقط وقتى سازمان موفق خواهد شد كه تمام منابع كارى آن بصورت هم جهت با هم انرژى صرف كنند.

شکوفایی استعداد

تعریف مفهومی:استعداد در لغت به معنای « شی عتیقه » می‌باشد و شی عتیقه نیز در ذهن ما هر چیز گرانبها و کمیابی را تداعی می‌کند که بدست آوردن آن ارزشمند اما در عین حال مستلزم صرف وقت، انرژی و هزینه است. واقعیت این است که هر یک از ما انسانها در درون خود شی عتیقه ای به نام استعداد داریم که کشف و شناسایی آن افق زیبایی را فرا روی زندگی ما خواهد گشود.

تعریف عملیاتی:مفهوم استعداد، مفهومى گسترده است تا آن حد كه تمام يا بيشتر مباحث حوزه فيزيولوژى و روانشناسى را در بر دارد.ويژگى هاى جسمانى مانند سرعت واكنش، قد و وزن، چابكى در حركات، قدرت عضلانى، حساسيت ديدارى، قدرت تشخيص صداها و تجليات روانى مانند تجسم فضايى، حافظ، سرعت ادراك و استدلال را مى توان در زمره و حوزه گسترده استعداد به شمار آورد.

شرح شغل

تعریف مفهومی:شرح شغل عبارت است از یک فهرست جامع و بیان واقع از کیفیت وظایف و مسئولیتهای یک شغل به نحوی که ویژگیهای شغل در آن مشخص می شود. در شرح شغل روشن می شود که شاغل آن چه وظایفی را با چه اختیارات و امکانات ، در ارتباط با چه مشاغلی و زیر نظر چه کسی باید انجام دهد . به بیان دیگر ، به وسیله شرح شغل ، شاغل نقش و جایگاه خود را در میان مجموعه مشاغل دیگر درک کرده و وظیفه اش را به درستی انجام می دهد.

 تعریف عملیاتی:از مجموع وظایف و مسئولیتهای مرتبط و مستمر و مشخصی است که از طرف سازمان امور اداری و استخدامی کشور به عنوان کار واحد شناخته شده باشد.اطلاع از نیاز های شغلی اعم از وظایف ، نیاز های جسمانی و ذهنی ، ابزار و وسایل کار ، ساعات و شرایط کار ، مدیران را قادر می سازد تا با آگاهی بیشتر در گزینشها و انتصابات از افراد استفاده کنند.

مقام سازمانی

تعریف مفهومی: کسی که در سازمان در قسمت عالی آن قرار داردو تصمیمات استرتژیک و برنامه ریزی سازمان بر عهده او است.

تعریف عملیاتی:برای بررسی جایگاه بالا ترین مقام سازمان و انتظارات از او باید بررسی شود که بیشترن تصمیم گیری مهم بر عهده این مقام است و معمولا مسیر اختیار از این مقام به سطوح پایین تر قرار دارد.باید توانایی او در تصمیم گیری های مهم و تاثیر او بر کارایی کارکنان اندازه گیری شود.

بهاره جنت آبادی

شراره بابایی

پايان نامه ي كارشناسي ارشد مديريت صنعتي(توليد)

اثرات مهندسي مجدد در عملكرد شركت مخابرات استان اصفهان

(جهت دستيابي به معيارهاي مناسب در سطح كلاس جهاني)

 فرضيه

فرايندهاي خدمات مشتريان پس از اجراي مهندسي مجدد، موجب كاهش هزينه ها مي گردد.

فراينهاي توسعه و نگهداري خدمات پس از اجراي مهندسي مجدد، موجب كاهش هزينه ها مي گردد.

فرايندهاي مديريت سيستم ها و شبكه پس از اجراي مهندسي مجدد، موجب كاهش هزينه ها مي گردد.

فرآيندهاي مديريت سازمان پس از اجراي مهندسي مجدد، موجب كاهش هزينه ها مي گردد.

فرايندهاي مديريت كيفيت پس از اجراي مهندسي مجدد، موجب كاهش هزينه ها مي گردد.

 واژگان تخصصي

سازمان: يك نهاد اجتماعي است كه داراي هدف است و سيستمي است كه به سبب داشتن يك ساختار آگاهانه، فعاليت خاصي را انجام مي دهد و داراي مرزهاي شناخته شده است.

مهندسي مجددفرآيند هاي كسب وكار(BPR):باز انديشي بنيادين و طراحي نو و ريشه ايفرآيندها، براي دستيابي به بهبود و پيشرفتي شگفت انگيز در معيارهاي حساس امروزي همچون قيمت،كيفيت،خدمات و سرعت.

فرآيند: يك سري فعاليت هاي مرتبط به هم كه يك يا چند نوع ورودي را به خروجي هايي تبديل مي نمايد كه براي مشتري ايجاد ارزش مي كند.

كسب اطلاعات: تامين اطلاعات از مراحل يك فرايند يا قسمتي از يك فرايند بهبود يافته توسط بازخورها يا ابزارهاي تامين كننده اطلاعات.

مراحل: عناصر اساسي روش پياده سازي مهندسي مجدد.

محصول: ماحصل انجام فعاليت ها يا فرايندها كه ممكن است خدمت،سخت افزار،مواد فرايند شده،نرم افزار،ملموس،غير ملموس يا تركيبي از اين ها باشد.

منابع: شامل كاركنان،دارايي،تسهيلات،تجهيزات،فنون و روشها مي تواند باشد.

خدمت: نتايج حاصل از فعاليت هاي انجام گرفته در فصل مشترك بين عرضه كنندهو مشتري.

ساختار سازماني: مسئوليت ها،اختيارات و روابطي كه به صورت طرحي خاص تنظيم شده و يك سازمان از طريق آن وظايف خود را انجام ميدهد.

مشتري: دريافت كننده محصولي كه توسط عرضه كننده فراهم مي گردد.

عرضه كننده: سازماني كه محصول را براي مشتري فراهم مي كند.

كيفيت: تمامي ويژگي هاي يك مقوله كه در توانايي آن براي برآورد كردن نيازهاي تصريح شده يا تلويحي موثر است.

توليد در كلاس جهاني: يعني بهتر بودن در يك زمينه خاص در صنعت و توانايي رقابت با ساير شركت ها در سطح جهاني.

روش تحقيق

در اين تحقيق سعي شده با بررسي دقيق آنچه هست و بررسي آن از طريق فرم پرسشنامه ارائه شده به جامعه نمونه و جمع بندي آن كاستي ها را روشن نمود. لازم به ذكر است در نمونه گيري با توجه به جايگاه كارشناسان ارشد بخشها، از كادر مديريت و سرپرستي استفاده شد.

 نوع تحقيق:

تحقيق حاضر با توجه به اهداف و نحوه گردآوري داده ها،تحقيق توصيفي از نوع پيمايشي محسوب مي شود. تحقيق توصيفي در پي كشف و توضيح روابط، همبستگي ها و احتمالا آزمودن فرضها مي باشد.

مراحل تحقيق:

اين تحقيق شامل سه گام اصلي مي باشد كه در هر گام روش تحقيق مناسب انتخاب گرديده است و به كار گرفته شده است.

مرحله اول: تحقيقات آكادميك و كتابخانه اي (رويكرد مهندسي مجدد فرآيندها)

مرحله دوم: تحقيقات ميداني (بررسي فرآيندهاي شركت مخابرات)

مرحله سوم: آزمون روايي (تجزيه و تحليل نتايج)

 

مرحله اول: تحقيقات آكادميك و كتابخانه اي

اين مرحله از تحقيق شامل انجا مطالعات آكادميك و كتابخانه اي جهت اطلاع كامل از جوانب موضوع و تحقيقاتي است كه در اين زمينه تاكنون انجام گرفته است. روش تحقيق مورد استفاده در اين مرحله، روش تحقيق كتابخانه اي است.

 مرحله دوم: تحقيقات ميداني

اين مرحله به ارزيابي فرآيندهاي شركت مخابرات و تعيين پارامترهاي اساسي و موثر مربوط مي شود.در ابتدا براي مشخص نمودن فرايندهايي كه بيشترين تاثير پذيري از مهندسي مجدد را دارند، پرسشنامه اي تدوين گرديد كه ميزان تاثيرپذيري فرايندهاي شركت مخابرات اصفهان را از منظر بعد هزينه مورد سوال قرار مي دهد. كه پس از تكميل پرسشنامه توسط كارشناسان، اطلاعات آن مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت و فرايندها از لحاظ تاثيرپذيري از اقدامات مهندسي مجدد رتبه بندي گرديدند.

 جامعه آماري

جامعه آماري عبارت است از كارشناسان و مديران ارشد شركت مخابرات استان اصفهان، تعداد كل افراد جامعه مورد نظر 350نفر مي باشد.

روش نمونه برداري و حجم نمونه

در اين تحقيق از روش نمونه برداري تصادفي ساده استفاده مي شود و طريقه انتخاب به اين صورت است كه كليه افراد آماري بايد شانس يكساني براي انتخاب شدن داشته باشند.

براي بدست آوردن حجم نمونه از حجم جامعه از فرمول كوكراناستفاده گرديد و از اين فرمول زماني استفاده مي شود كه حجم نمونه نسبت بزرگي(10 درصد) از حجم جامعه باشد. حجم نمونه برآورد شده از فرمول اصلي 10 درصد و يا بيشتر از 10 درصد از حجم جامعه باشد. حجم نمونه 125 نفر گرفته شد.

 ابزار جمع آوري اطلاعات

ابزار جمع آوري اطلاعات پرسشنامه است. نوع آن بسته است و مقياس اندازه گيري آن بر اساس مقياس ليكرد مي باشد.كه به صورت «خيلي كم،كم،متوسط،زياد،خيلي زياد» و داراي وزن هاي 5-4-3-2-1 ( عدد 5 نشا نه ي بيشترين وزن و عدد 1 نشا نه ي كمترين وزن) كه از آنها در بخش تجزيه و تحليل داده ها  استفاده مي شود. همه ي سوالات داراي ارزش مساوي هستند.

 روايي و اعتبار ابزار سنجش

روايي به اين سوال پاسخ مي دهد كه ابزار اندازه گيري تا جه حد خصيصه مورد نظر را مي سنجد. براي اطمينان از روايي ابزار سنجش، پرسشنامه اين تحقيق در اختيار تعدادي از متخصصان گذاشته شده و مورد تائيد قرار گرفت.

اعتبار يكي از ويژگي هاي فني ابزار اندازه گيري است. كه اشاره به اين موضوع دارد كه ابزار اندازه گيري در شرايط يكسان، تا چه اندازه نتايج يكساني را حاصل مي كند. براي محاسبه ي اعتبار از روش «آلفاي كرونباخ» استفاده شد. كه اگر مقدار اين ضريب بيشتر از 0.70 باشد، اعتبار ابزار اندازه گيري قابل قبول تلقي مي گردد. براي برآورد اعتبار ميزان آلفاي كرونباخ را مورد محابه قرار مي دهيم. براي اينكار پرسشنامه اي را در اختيار 10 نفر از اعضاي جامعه قرار داديم و ميزان آلفاي كرونباخ 0.864 به دست آمد.

 روش تجزيه و تحليل داده ها

از آنجايي كه تعداد اعضا جامعه مورد بررسي زياد و دسترسي به همه ي آن ها امكان پذير نمي باشد لذا با استفاده از روش هاي نمونه گيري ، نمونه اي از جامعه ي مورد نظر به تصادف انتخاب گرديد.

در اين تحقيق از روش هاي آمار توصيفي مانند جدول توزيع فراواني، نمودار اندازه هاي مركزي و اندازه هاي پراكندگي استفاده مي شود.هم چنين به جهت تعميم نتايج از نمونه به جامعه آماري از آزمون t تك نمونه اي استفاده شده است.

تجزيه تحليل داده هاي مرحله دوم كه به وسيله ي پرسشنامه از افراد نمونه گردآوري شده است. در سطح توصيفي از شاخص هاي آماري نظير فراواني، درصد، درصد تجمعي، ميانگين، انحراف معيار و ضريب تغييرات استفاده مي شود.

شراره بابایی

"تعاريف مفهومي"

بسته بندی: بسته بندی به معنای تهیه ظرف محافظ یا سیستمی كه سلامت كالای «مظروف» را در فاصله تولید تا مصرف حفظ كند و آن را از ضربات، صدمات، لرزش، فشار و ارتعاش، مصون نگه دارد.

کیفیت:مرغوبیت و مطلوبیت:مجموعه ویژگی های یک کالا و عرضه کننده آن که باعث می شود آن کالا مورد تقاضا قرار گیرد و فروش رود.

رقابت پذيري: توانايي توليد و عرضه كالا ها و خدمات به گونه اي مناسبتر و كارامدتر از رقبا. رقابت‌پذيري به ارزشي كه يك محصول در مقايسه با رقيب براي مشتري مي آفريند باز مي‌گردد.

فروش:مقدار پول به دست آمده از فروختن کالا یا ارائه خدمت در یک روز یا ماه یا سال . فروش در مقابل خريد است.

مشتري مداري: مشتری به سازمان یا فرد گفته می‌شود كه محصول یا خدمات دریافت می‌كند و به عبارت دیگر مشتری به خریدار تولید یا خدمات گفته می‌شود. مشتري مداري به معني رضايت مندي مشتري، وفادار كردن مشتری، جذب و نگهداری مشتری، شناخت و جذب و حفظ مشتری، جلب اطمینان مشتری احترام و نگهداری مشتری است.

تكنولوژي: محصولات ساخت بشر كه انسان از آنها براي دسترسي به هدفهاي خود و دانش مورد نياز براي توليد و به كارگيري آنها استفاده مي‎كند. 

"تعاريف عملياتي"

بسته بندی: نوع بسته بندی اعم از مدرن و سنتی و کار دستی تا چه حد باعث جذب خریدار میشود و چگونه بسته ‌بندی در میان انبوه محصولات نظر خریدار را به خود جلب مي كند؟

کیفیت: شناسايي ويژگي هاي يك فرآورده ، به گونه اي كه خواسته هاي مشتري را با انتظارات مشتری و مشخصات ارائه شده در سطح قابل قبولي برآورده كند. شناسایی مواد به کار گرفته شده در ساخت محصول،اندازه گیری استحکام محصول، بررسی نوع بسته بندی و زیبایی محصول و بررسی تناسب بین قیمت محصول و کیفیت از مشتریان.

تكنولوژي: مجهز بودن كارخانه ها و توليد كنندگان محصولات به تكنولوژي بسته بندي، پيشرفت در چاپ و تكنولوژيهاي فني و توجه به مسائل زيست محيطي.

فروش: اندازه گیری سود وفروش خالص و فروشهای منظم. محصول بايد با فرهنگ، آداب،جنبه ها و خصوصیات روان شناختی خریداران تطابق داشته باشد.

مشتري مداري: میزان تلقی مشتری از انتظارات خود رضایت مشتری؛ میزان تلقی مشتری از میزانی كه خواسته‌های او برآورده شده است.روش هاي مشتري مداري عبارتند از: پاسخگویی، انعطاف‌پذیری، كیفیت، مرغوبیت، برخورد خوب (خوش‌قولی)، قیمت مناسب،‌ احترام، صداقت، خدمات پس از فروش، دسترسی آسان، اطمینان از سلامت، بسته‌بندی جذاب، تحویل به موقع کالا و خدمات، اطلاع رسانی مناسب، تبلیغات جذاب، آراستگی ظاهری فروشنده و شرایط آسان پرداخت، وفای به عهد و خوش قولی و...  است. اندازه گیری درصد حفظ ونگهداری مشتري،اندازه گیری درصد بازگشت مشتری و اندازه گیری جذب مشتری از راه هاي سنجش ميزان مشتري مداري است.

رقابت پذيري: رقابت‌پذيري را مي توان به وسيله ي شاخص ارزش اندازه گيري كرد. شاخص ارزش، يك نسبت ساده است كه ارزشمندي يك تصميم مديريتي را از منظر نظريه بروه مشخص مي‌كند. شاخص ارزش، منافع توليد كننده و مشتري را به مقايسه مي گذارد. تحليل اين معادله بايد از راه مطالعه واقعي در بازار مورد نظر و به صورت عيني صورت پذيرد. از طريق مقايسه ي سهم بازار، سوددهي و ميزان رشد ارزش افزوده با رقبا مي توان رقابت پذيري را سنجيد.

---

روش انجام تحقیق: روش انجام تحقیق پیمایشي است.با استفاده از این روش می توان روابط بین متغیرهای تحقیق و کنش و واکنش بین عوامل مختلف را در نمونه مورد نظر و تعیین شده به طور دقیق بررسی کرد.روابط  علی بدست آمده در پایان تحقیق را با یک ضریب اطمینان مشخص می توان به کل جامعه تعمیم داد.در نهایت هدف از استفاده این روش کشف روابطی منطقی بین متغیرهای مورد بررسی و توانایی تعمیم نتیجه تحقیق به کل جامعه مورد نظر است.

نمونه گيري: جامعه ي آماري شامل مراجعه كنندگان به فروشگاه هاي زنجيره اي شهروند در شهر تهران است. كه از ميان 24 شعبه شهروند در شهر تهران 4 شعبه ي آن به صورت تصادفي انتخاب مي شود. در هر فروشگاه باز به صورت تصادفي از 40نفر نظرخواهي مي كنيم. روش نمونه گيري در اين روش از نوع نمونه گيري خوشه اي است.

سطح تحلیل:کلان

واحد تحلیل: فروشگاه هاي زنجيره اي شهروند در شهر تهران

واحد مشاهده:  40نفر مراجعه كننده به هر يك از4 شعبه ي شهروند

ابزار تحقيق:در این تحقیق به وسیله ی پرسشنامه و مصاحبه به جمع آوری اطلاعات می پردازیم که به شرح زیر است.

سوالات مصاحبه از رئيس 4 شعبه پرسيده مي شود:

چرا مردم، استفاده از کالای خارجی را به كالاي داخلي مشابه آن ترجيح مي دهند؟

علل گرایش به مصرف کالای خارجی چیست؟

راه های ترغیب مردم به استفاده از کالای ایرانی چیست؟

این پرسشنامه به منظور آگاهی از نظر و عقاید شما در مورد بسته بندي محصولات داخلي در مقايسه با محصول خارجي، و افزايش فروش محصولات داخلي مي باشد. خواهشمند است که با دقت کافی به سوالات پاسخ دهید ما را در این امر یاری فرمایید.

1-سن

2-جنسیت

3-میزان تحصیلات

4-وضعیت تاهل

5-وضعيت درآمد(هزار تومان):  1.كمتر از 400    2.بين 400-800    3.بين 800-1200    4.بيش از 1200

 6- چه ميزان استانداردهای لازم برای تضمین کیفیت محصول ارائه شده است؟

-خیلی کم       - کم       - متوسط       -زیاد       -خيلي زياد

7- چه ميزان کیفیت محصولات با انتظارات و نیاز های شما انطباق دارد؟

-خیلی کم       - کم       - متوسط       -زیاد       -خيلي زياد

8-تا چه حد نام کالای خارجی شما را به خرید ترغیب میکند؟

-خیلی کم       - کم       - متوسط       -زیاد       -خيلي زياد

9-وجه ظاهري و زيبايي تا چه حد در ارزيابي شما از كالا تاثير دارد؟

-خیلی کم       - کم       - متوسط       -زیاد       -خيلي زياد

10- تا چه حد تبلیغات کالا در انتخاب شما تاثیر می گذارد؟

-خیلی کم       - کم       - متوسط       -زیاد       -خيلي زياد

11-به نظر شما براي ایجاد انگیزه خرید یك محصول جدید، چه مقدار به كیفیت و تاثیر بصری بسته ‌بندی مربوط می‌شود؟

-خیلی کم       - کم       - متوسط       -زیاد       -خيلي زياد

12-تبليغات محصول داخلي در مقايسه با نبود تبليغي از طرف محصول خارجي در فروش آنها چه ميزان تاثير دارد؟

-خیلی کم       - کم       - متوسط       -زیاد       -خيلي زياد

13- ارائه خدمات پس از فروش چه ميزان در ترجيح خريد كالاي داخلي به كالاي خارجي تاثير دارد؟

-خیلی کم       - کم       - متوسط       -زیاد       -خيلي زياد

14-قابليت دسترسي به كالا تا چه ميزان در فروش آن بستگي دارد؟

-خیلی کم       - کم       - متوسط       -زیاد       -خيلي زياد

15- مشکلات ساختاری بخش تولید که منجر به تولید کالا با کیفیت پایین و قیمت بالا شده است چه ميزان در فروش كالاي خارجي تاثير مي گذارد؟

-خیلی کم       - کم       - متوسط       -زیاد       -خيلي زياد

16-در صورت وجود تمام تكنولوژي پيشرفته در صنعت توليد و بسته بندي تمايل و گرايش شما از خريد كالاي داخلي چه ميزان است؟

-خیلی کم       - کم       - متوسط       -زیاد       -خيلي زياد