نازنین کاظمی
بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی در شرکت جم
با توجه به محیط امروزی که تغییر ویژگی غیر قابل انکارآنست، سازمانها برای دوام وحتی بقاءبایستس خود را باتغییر وتحولات هماهنگ نماید ومدیران بایستی قادر باشند به بهره برداری همراه با رضایت شغلی دست یابند. بهبود وبازسازی سازمان براساس محیط متغیر امروزی وزمینه ای که علوم رفتاری سازمانی به وجود آورده مطرح شده است. که درواقع یک نوع استراتژی برنامه ریزی شده برای روبروشدن با تحولات است. بدون اقدام به تحول وبهسازی سازمان نمی تواند همگام با زمان به عمر خود ادامه دهد. مهمترین منبع حرکت سازمان به سوی اهدافش نیروی انسانی است. واین درسایه رضایت وخرسندی این نیرو است که پدیدار می گردد.اطلاع مدیران سازمانها از میزان رضایت شغلی کارکنانش وهمچنین متغیرهایی که بارضایت شغلی رابطه دارند ضروری است. دنیای امروزه دنیای سازمانهاست. .درحقیقت سازمانهاهستند که رکن اصلی اجتماع کنونی را تشکیل می دهند. ودر این سازمانها دو عامل بسیار مهم وحیاتی وجود دارد. یکی مدیریت که مهمترین عامل در حیات رشد وبالندگیویا مرگ سازمانی محسوب می شود ودیگری انسانها، که گردانندگان اصلی سازمانها می باشند. آنانند که به کالبد سازمانها جان میبخشند وتحقق هدفها را میسر می سازند. ودرواقع تنها توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده موثر از منابع انسانی بستگی دارد، که بدون انسان سازمان بی معنی ومدیریت امری موهوم است(حقیقی1380)واگر سازمانهای اصلی وعمده کشور به هدفهای خود برسند سیستم اقتصادی کل کشور به هدف خود می رسند وکشور به سوی رونقوآبادانی گام بر می دارد.(ایتونر،ترجمه فارسسی) عصرما، عصر تغییر وتحولات شتابنده ودور ازانتظار است. در چنین فضایی پراز تغییر وتحول باید مدیران وسازمانها دائماً آماده وگوش به زنگ تحولات ورویارویی با تغییرات باشند. جز براین راهی برای داوام وبقاء وجود ندارد.(اموانی، مهدی ،1374) به عقیده برومند (1374) تغییر، حقیقت زندگی است همه چیز تغییر می کندوتنها تغییر است که تغییر نمی کند. سازمانها باید برای دوام حتی بقاء خود را با تحولات هماهنگ کرده وفعالیتهای وسیعی را درتمام حوزه های تغییر انجام دهند. هیچکدام از سازمانهای دولتی وخصوصی با درجازدن نمی توانند دربازار کار رقابت کنند. همه سازمانها برای بقء نیازمند اندیشه های نوو نظرات بدیع وتازه اند. انکار ونظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود وآنرا از نیستی وفنا نجات می دهد. درعصر ما برای بقاء پیشرفت وحتی حفظ وضع موجود،باید جریان نوجویی ونوآوری را درسازمان تداوم بخشید. تا از رکود ونابودی آن جلوگیری شود. برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم ومتغیر امروزی به حیات ادامه داد باید به خلاقیت ونوآوری روی آرود. ضمن شناخت تغییر وتحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخهای بدیع وتازه تدارک دید وهمراه تاثیر پذیری ازاین تحولات برآنها تاثیر نهاد وبدانها شکل دلخواه داد.(الوانی، مهدی، 1374). گذر زمان پرشتاب واجتناب ناپذیر است. آنچه دراین میان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد توجه به عامل دیاکلتیک فرهنگی است. دیاکلیتیک فرهنگی به معنی توجه به ریشه ها وسنتهای قومی وبومی ازیک طرف استفاده ازنوآوریها وتکنیکهای جدید وجهانی از طرف دیگر است. بریدن ازریشه ها واصالتها، بیهویتی به دنبال دارد ونتیجه توجه نکردن به تکنیکها ونو آوریها، ارتجاع وعقب ماندگی خواهد بود. اصل دیاکلتیک فرهنگی در مجموع حوزه های تخصصی علوم ودر تمام جنبه های زندگی قابل پیاده شدن واجرا است. ومهمترین عامل برای پویایی ورشد به شمار می رود.(خوش خبر،1371). به عقیده برومند(1374) بهبود وبازسازی سازمان براساس محیط متغیر امروز و++++++ علوم رفتاری کاربردی است. متخصصان نیروی انسانی را مهمترین وبنیادی ترین سرمایه هر سازمان می دانند که توسعه کارایی وبالندگی آن وابسته به کارکرد شایسته ودرست این نیرو می باشد. مدیریت سازمان برای کارا کردن نیروی انسانی باید راهبردهایی بیندیشد تا بواسطه آن رضایت شغلی بدست آید ومتبلور شود. تحقیق حاضر درپی بررسی عوامل موثر برمیزان رضایت شغلی کارکنان صنایع غذایی جم که یکی از جلوه های بهره وری است می باشد تا با شناخت وبه کارگیری هرچه بیشتر این فنون درسازمان به نحو مطلوبتری به اهداف برسیم. وسازمان بتواند خودش را با شرایط متغیر محیطی سازگار نماید وبتواند جوی به وجود آورد که با کمک کارکنان که با میل ورغبت بدون اعمال زور است مشکلات سازمان راحل نمود. برنامه های پیاده سازی رضایت شغلی دربسیاری از سازمانها مورد توجه قرار گرفته وبسته به میزان درک وتوانایی مدیران ومشاوران دیگر دربرنامه موجب تاثیراتی درسازمان گردیده است. اما دربسیاری از این برنامه ها علی رغم تلاش فراوان مدیریت موفقیت چندانی به دست نیامده است. شاید بتوان گفت رایج ترین علت شکست این برنامه ها عدم درک صحیح محتوا وعمق پیام دیدگاه رضایت شغلی است. دربسیاری از موارد مدیران رضایت شغلی را ابزاری جهت اصلاح بخشهایی از فعالیتهای سازمان خود می دانند. اما نکته اصلی اینست که مسئله رضایت شغلی درحقیقت یک نگرشجدید در مدیریت سازمان است. که بایدبرمبنای این نگرش چارچوب مدیریت سازمان تشکیل گردد. درصورتیکه سازمانها به این اصل توجه ننمایند تنها به ظواهری از نگرش رضایت شغلی دست خواهند یافت. عمدتاً این ظواهر نیز به دلیل عدم سازگاری +++++ سازمان مدیریت سازمان به تدریج به فراموشی رده می شود.و ره آورد چندانی برای سازمان دربرندارد (تیمور داوودی منفرد،5:1383 ) امروزه سازمانهای تولیدی وخدماتی میزان رضایت مشتری را معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد می کنند واین روند همچنان در حال افزایش است. همچنین مشتری در رضایت اوچیزی است که به رقابت درسطح جهان برمی گردد. دستیابی به چنین حدی از رضایت شغلی مشتری ممکن نیست مگر درسایه یک سیستم کیفیت مناسب به طوری که مطمئن شویم برای نیازمندیها وانتظارات همیشه متغیر مشتریان پاسخ دهی مناسبی از طرف سازمان وجود دارد. آقای دکتر دمینگ که او را پدر کیفیت نیز لقب داده اند می گوید: کیفیت صرفاً کشف نیازهای مشتری ورفع مشکلات اونیست. دردنیای امروز سازمانها یی موفق هستند که علاوه بر اینها دست به خلق محصولات وخدمات جدید نیز شد. .رضایت غیر قابل وصف وپیش بینی در مشتریان خود ایجاد می کنند وبه این ترتیب همیشه دربین رقبای خود پیشرو خواهدبود. از مهمترین ضرورت ها برای بهبود مداوم عملکرد فرآیندها فراهم ساختن منابع مورد نیاز واستفاده بهینه از آنهاست. که نیروی انسانی شایسته وآگاه برجسته ترین منابع محسوب می شود. به عقیده برومند کوشش های بهبود سازمان جهت افزایش اثر بخشی سازمان حل مشکلات وتطابق با محیط در حال تغییر وپویایی می باشد. بهبود سازمان جهت بهبود منابع انسانی می کوشد تا موقعیتهایی فراهم آورد که افراد انسان باشند وآگاهی ومشارکت ونفوذ دردیگران را افزایش دهند. اهداف فردی وسازمانی هردو مدنظر بهبود سازمان است. به عقیده نبیس(ذکر شده درفرنچ ودیگران، ترجمه فارسی،1379:26)تحول سازمان نوعی پاسخ برای تغییر ونوعی استراتژی پیچیده آموزشی برای تغییر باورها، نگرشها وارزشها وساختار سازمان به شمار می آورد. به طوری که این عوامل بتواند خود را باتکنولوژیها، بازارها وچالشهای جدید وهمینطور با سرعت تغییر در شرایط ومحیط بهتر تطبیق دهند. ما دراین تحقیق می خواهیم ببینیم که چه عواملی باعث رضایت شغلی کارمندان صنایع غذایی جم می شود وبا توجه به اینکه بسیاری از عوامل میزان رضایت شغلی کارکنان مادی است آیا مدیران می توانند کارکنان را در شرکت واز کار خود راضی کنند؟ اهمیت وضرورت تحقیق: ما درعصر گسستگی به سر می بریم دردو دهه 50و60 آینده می توانست مسیر گذشته را تعیین کند، فردا ادامه دیروز بود اما این وضع دیگر وجود ندارد. رقابت درحال تغییر ایت. درسیستم اقتصاد جهانی رقبا از سراسر دنیا رو در روی یکدیگر قرار گرفته اند. افزایش رقابت ایجاب می کند که سازمانها خود ار در برابر رقبای سنتی که دست به کار تولید محصولات جدید می شوند ونیز سازمانهایی نوآور که دست به خلاقیت ، ابتکارعمل یا کارآفرینی می رندد. به صورت کامل تجهیز نمایند. سازمانهایی موفق خواهندبود که بتوانند درصحنه رقابت ودر برابر تغییراتی که به سرعت رخ می دهند واکنش مناسب از خود نشان دهند وانعطاف پذیر باشند. نیروی کار باید ار انعطاف پذیری بالایی برخوردار باشد وبتواند خود را به سرعت با شرایط در حال تغییر سازگار نماید.(رابینز، ترجمه فارسی،1378) فلسفه وجودی بهبود سازمان، ایجاد تغییر با میل ورغبت وبدون اعمال زور در جهت بهبود بازسازی سازمان است. به تجربه دیده شده هرگاه افرادی به زور به کار وادار شده اند که با عقایدشان ناسازگاری دارد با نتایجی عکس موقعی که خلاف این شرایط است مواجه می شویم.فلسفه وجودی سازمان بخشیدن به کارمندان بیمار وسالم ترکردن کارمندان سالم است. بنا براین بهبود سازمانی درواقع درجستجوی تغییر موفقیت آمیزی است که اعضای سازمان دربرداشتن گامهایی درآینده برای طولانی تر کردن اثر بخشی سازمان فعال تر ومطوئن تر شوند.
بنابراین بهبود سازمان درتلاش برای یاری رساندن به سازمان ها واعضایشان از طریق موارد زیر است:
1- ایجاد جوی آزاد درسراسر سازمان برای حل مشکلات کارمندان وایجاد رضایت شغلی آنان
2- افزودن دانش وشایستگی برای ایجاد اقتدار رسمی در کارکنان در راستای ایجاد بهبود شغلی.
3- حرکت دادن تصمیم گیری در جهت نقاطی که اطلاعات مربوط دردسترس است.
4- ایجاد جو اعتماد به حداکثررساندن رضایت شغلی وهمکاری در میان کارمندان.
5- افزایش حس مالکیت سازمانی درمیان افراد برای حس مسئولیت بیشتر در کار.
6- اجازه دادن به افراد برای تمرین خود کنترلی وخود گردانی در کار(شروهون ودیگران، ترجمه فارسی،1378). ازطرفی با توجه به اینکه سازمانها بدون درنظر گرفتن منابع انسانی فاقد روح هستند ومنابع انسانی وکارکنان یک سازمان انرژی وروح را به سازمان هدیه می کنند. وجود انگیزه قوی رضایت شغلی مناسب شرط اول موفقیت سیستمهای مدیریت است. برای این باید فعالیتهای زیر در دستور کار یک سازمان قرار گیرد: 1- جمع آوری دیدگاهها، نظرات ونیازهای کارکنان در راستای مسئله رضایت شغلی. 2- تحلیل وبررسی نظرات کارکنان 3- اندازه گیری رضایت شغلی 4- بررسی وجستجوی راهکارهای بهبود (افزایش رضایت شغلی) *نظریه های متفکران در مورد رضایت شغلی: الف)نظریه برابری: مبنای این نظریه احساس عدالت فرد است. بین کوشش هایی که برای سازمان انجام می دهد. وپاداش واجری که از آن می گیرد. براساس این نظریه که منسوب به آدام اسمیت است. کارکنان نسبت به داده ها وستاده های خود به سازمان اعتقادها وباورهای خاصی دارند. ستاده ها یک موقعیت شغلی ممکن است شامل این موارد باشد.پرداخت حقوق ودستمزد واقعی، مشارکت در سود ومزایا ویا پاداشها، سبک منزلت اجتماعی و..... که فرد برای آنها ارزش قائل است. داده ها یا سرمایه گذاری فرد عبارتند از مهارتها، سطح تحصیلات، میزان تلاش وکوشش فرد ردشازمان وعملی مانند آن بر اساس مقایسه داده ها وستاده ها هرشخص آگاهانه ویا نا آگاهانه خود را با آنچه دیگران باخود به سازمان می آورد می سنجد. این مقایسهذهنی بوده ونگرش فرد درآن نقش فعالی د ارد. به این معنی که اگر حاصل این دویکی باشد شخص دچار تنش روانی می شود. واحساس رضایت می کند. وداده های خود را به سازمان تغییر نمی دهد.لیکن اگر تعادل بین داده ها وستاده ها در هر جهت تغییر کند تنش ایجاد شده افزایش یا کاهش فعالیت فرد را درپی دارد. بصورتیکه منجر به تعادل می شود.(مورهد وگریفتن، ترجمه فارسی،20:1379) ب) تئوری دو عاملی هرزبرگ: فردریک هرزبرگ وهمکارانش تحقیق خود را بر روی انگیزش بر روی دو سوال از 4000 نفر کارکنان شروع کرده اند. 1- چه وقت شما یک احساس استثنایی خوب در مورد شغل داشته باشید. 2- چه وقت شما یک احساس استثنایی بد در مورد شغل خود داشته باشید. که پس از بررسی پاسخها تئوری دو گانگی ویا تئوری انگیزشی بهداشتی را تدوین نمود. -عوامل راضی کننده یا انگیزشی: برای بهبود رضایت شغلی کارکنان مدیرباید عواملزیر را مورد استفاده قرار دهد.1- توفیق در انجام کار2- نقش کار3-پیشرفت4- قدردانی 5- مسئولیت 6- رشد. این عوامل به محتوای شغل مربوط می شوند. طبق نظرات هرزبرگ هنگامیکه این فرصتها وجود نداشته باشند. کارکنان از کارشان رضایت ندارند. لذا عملکرد مطلوب نخواتهد داشت. - عوامل بهداشتی عدم رضایت: عوامل بهداشتی با جوانب کار درارتباط است. عدم رضایت شغلی بیشتر محیطی که مردم در آنجا انجام رظایف می کنند مربوط است. عوامل بهداشتی عبارتند از:1-طرز اداره سیستم وسیاستهای آن 2- شرایط کاری3-ارتباط با زیر دستان 4-سرپرستی 5- حقوق ومزایا6- مقام ومنصب 7- ارتباط با همکاران 8- امنیت. طبق نظرات هرزبرگ بهبود عوامل یهداشتی مثل شرایط کار موجب رضایت مداوم از کارشان نمی شود.بلکه از عدم رضایت جلوگیری می کند. ج)نظریه کریس آرگربیس: آرگریس عقیده دارد آدمی در دوران کودکی صرفاً متکی به دیگران ودوران جوانی علاقمند است.که نقش پویاتری در جامعه داشته باشد. او می گوید متاسفانه در این قرن ادارات وسازمانهای بزرگ به رشدشخصیت افراد بی توجه وتنها به مسائل فیزیولوژیک واولیه آدمیان علاقمندند. که بی توجهی به نیازهای روانی که باعث عدم رضایت شغلی وسازش واعتصابات مختلف وکم کاری می شود. صداقت کارفرما دررابطه با کارکنان نیز موجب همدلی ومشارکت بیشتر د رامور مربوط می گردد. د) نظریه کامروایی نیازی: به اعتقاد کورمن(ترجمه فارسی،315،137)از جهاتی منطقی ترین نظریه رضایت شغلی است به این مغهوم است که شخص اگر آنچه را می خواهد بدست آورد راضی خواهد شد. هرچه شخص چیزی را بیشتر بخواهد وقتی آزاد بدست می آورد راضی تر خواهد شد. هنگامیکه آن را بدست نیاورده ناراضی تر خواهد شد. دو نظریه عمده این چارچوب را مخورد استفاده قرار داده اند یکی الگوی کاهش ودیگری الگوی خبری. هر دوالگو فرض می کنند که رضایت شغلی مستقیم از درجه ای است که محیط باسیستم ساختار نیاز فرد همخوانی دارد. (الگوی کاهش) چنین پیشنهاد می کند که رضایت شغلی تابعی مستقیم ومنفی از تفاوت میان نیازهای یک فرد ودرجه ای که محیط کامروایی فراهم می کند. هرچه مجمع تفاوت با درنظر گرفتن همه نیازها بیشتر باشد رضایت کمتراست. وهرچه بیشتر باشد رضایت بیشتر است. (الگوی خبری) . دراین الگو نیاز های شخص به درجه ای که شغل از عهده کامروایی آنها بر می آید ضرب می کنیم.سپس این حاصلضرب ها رابرای همه نیازها جمع می کنیم. آنگاه این مجموعه بیانگر میزان رضایت شغلی فرد است.
سوالهای تحقیق
1. این تحقیق کلیه عوامل موثر بررضایت شغلی کارمندان شرکت که به کارمندان درون وبرون سازمانی تقسیم می شوند.
2.آیا کارمندان شرکت از میزان حقوق ومزایا راضی هستند یاخیر تا چه اندازه بر رضایت شغلی آنان تاثیر می گذارد.
3.آیا مسئولیتها وکارهایی که به کارمندان سپرده شده کارمند می تواند از عهده آن برآید. آیا بیش از توان تکلیف شده یا نه؟
4.نحوه برخورد مسئولین شرکت با کارمندان چگونه است آیا باعث رضایت شغلی می شود.
5.آیا کارهای انجام داده کارمندان درقبال پاداشهایی که گرفته ربطی به رضایت شغلی او دارد؟
6.آیا ساعات مفید کاری ووقت استراحت به اندازه کافی به کارمندان داده می شود؟
7.آیا عوامل اقتصادی بیشتر روی رضایت شغلی تاثیر دارد یا عوامل فرهنگی و.....
8.درآخر می خواهیم ببینیم کدامیک از این موارد بالا باعث رضایت بیشتری در کارکنان شرکت می شود.
فرضیات تحقیق:
1.به نظر می رسد بین میزان حقوق ومزایای کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنان در شرکت رابطه وجود دارد.
2.به نظر می رسد بین نحوه برخورد مسئولین با کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنان در شرکت رابطه دارد.
3.به نظر می رسد بین ساعات مفید کاری ووقت استراحت ومیزان رضایت شغلی کارمندان درشرکت رابطه وجود دارد.
4.به نظر می رسد بین میزان مشغله کاری کارمندان و میزان رضایت شغلی آنان در شرکت جم رابطه وجود دارد.
5.به نظر می رسد بین میزان فراهم کردن امکانات رفاهی ازقبیل وسیله ایاب و ذهاب، مهدکودک برای کودکان کارمندان، بیمه خدمات درمانی برای کامندان ومیزان رضایت شغلی آنان شرکت جم رابطه وجود دارد.
6.به نظر میرسد بین میزان مسئولیتهای محوله به کارمندان وکارهای سپرده به آنان ومیزان رضایت شغلی آنها در شرکت رابطه وجود دارد.
دراین تحقیق بایک نگرش جدید به تمام ادارات شرکت وبررسی عوامل رضایت کارمندان شرکت جم که به دو گروه تقسیم می شوند توجه کرده ایم.
1- کارمندان برون سازمانی 2- کارمندان درون سازمانی.
متغیرها
فرضیه اول: متغیر وابسته: رضایت شغلی متغیر مستقل:حقوق و مزایا مستقل متغیر تعدیل کننده:درون سازمانی یا برون سازمای بودن کارمندان متغیر کنترل:زن یا مرد بودن
فرضیه دوم: متغیر وابسته:رضایت شغلی متغیر مستقل:نحوه برخورد متغیر کنتر:زن یا مرد بودن متغیر تعدیل کننده: برون سازمانی یا درون سازمانی بودن کارمند
فرضیه سوم: متغیر مستقل:ساعات مفید کاری متغیروابسته:رضایت شغلی کارکنان متغیر کنترل:زن یا مرد بودن متغیر تعدیل کننده:برون سازمانی یا درون سازمانی بودن کارکنان
فرضیه چهارم: مشغله کاری کارکنان مستقل-رضایت شغلی کارکنان وابسته-زن یا مرد بودن
فرضیه پنجم: متغیر مستقل:امکانات رفاهی متغیر وابسته:رضایت شغلی متغیر تعدیل کننده:درون یا برون سازمانی بودن متغیر کنترل :زن یا مرد بودن
فرضیه ششم: متغیر وابسته:رضایت شغلی متغیر مستقل:رضایت از مسئولیتهای محوله متغیر تعدیل کننده:زن یا مرد بودن
تعاریف ومفاهیم نظری وعملیاتی متغیرها:
رضایت شغلی: تفاوت بین پاداشهایی که کارمند دریافت می کند ومبلغی را که به باور او باید دریافت کند.(رابنیز،ترجمه فارسی، 1378:40) به نقل از صافی (1371)درمیزگرد بحث وتبادل نظر در مورد عوامل رضایت شغلی را چنین تعریف کرده است. یعنی اینکه انسان از انجام دادن کاری که قصد انجام دادن آن را دارد لذت ببرد وعمر خود را هدر رفته نداندواز عهده کاری را که قبول کرده است برآید واین توانمندی انگیزه حرکت او برای کارهای بعدی می شود. رضایت شغلی: نگرش کلی فرد نسبت به شغلش است(رابنیز، ترجمه فارسی، 1378:40) رضایت شغلی مجموعه ای است از احساسات سازگار که کارکنان با احساسات به کار خود می نگرند.(دیویس ونیواستورم، ترجمه فارسی، 1370:169) حقوق کارکنان: دستمزد، اجرت، حقالزحمهو یا مزد و حقالسعی(بر اساس قانون کار جمهوری اسلامی ایران به مبلغی گفته میشود که در ازای کار یا خدمات ارائه شده توسط یک شخص به او پرداخت میشود. دستمزدها شامل پاداشها، حق کمیسیون، دستمزد دوره تعطیلات، دستمزد قانونی دوره بیماری، دستمزد قانونی دوره ، و پرداختی دوره بیکارسازی کمک هزینه مسکن، کمک هزینه عائلهمندی، هزینه خوار و بار و ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و همچنین هرگونه پرداخت دیگری که توسط کار فرما به کارکنانش پرداخت میشود. بر اساس قوانین کشور جمهوری اسلامی ایران، به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام میدهند حقوق و دستمزد پرداخت میشود. دستمزد افراد بر اساس ۴۴ ساعت کار هفتگی تعیین شده و مازاد بر این ساعات مشمول ۴۰٪ افزایش با عنوان اضافه کاری خواهد بود اضاف کار: همانگونه که ماده 51 قانون کار نیز به آن تصریح دارد ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد به این لحاظ ساعات صرف صبحانه و نهار جزء ساعت کار به حساب نمی آید بدیهی است چنانچه در کارگاهی از قبل رویه مورد عمل بر این قرار گرفته باشد که ساعت صرف صبحانه یا نهار و یا شام جزء ساعت کار به حساب آید استمرار آن به عنوان عرف مستقر در کارگاه محسوب و کما کان باید اجرا گردد . ضمناً با توجه به ماده 150 قانون کار کارفرما مکلف است در ایام ماه مبارک رمضان مدتی را برای ادای فرایض دینی و صرف افطار یا سحری اختصاص دهد که این مدت جزء ساعت کار کارگران منظور می شوددر قانون کار به استثنای کارگران موضوع ماده 56 قانون مزبور که در مورد آنها ساعات کار در چهار هفته متوالی 176 ساعت تعیین شده، ساعات کار اصولاً بصورت هفتگی تعیین گردیده است – مواد 51 و52 قانون کار – به میزان 36 ساعت برای کارگران شاغل در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی و 44 ساعت برای سایر کارگران . یادآوری می نماید توزیع ساعات کار در روزهای هفته با جلب توافق کارگران ذیربط از اختیارات کارفرما بوده و به جز کارگران شاغل در کارهای سخت و زیان آور که ساعات کار آنها نباید از 6 ساعت در هر روز تجاوز نماید در مورد سایر کارگران با عنایت به تبصره یک ماده 51 عملاً حداکثری برای میزان ساعات کار روزانه، مشروط به جلب موافقت کارگر، در قانون کار در نظر گرفته نشده است بدیهی است مازاد بر سقف های فوق الاشاره، ساعات کار انجام شده با در نظر گرفتن ممنوعیت موضوع ماده 61 و قید «مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین» در تبصره ماده 59 اضافه کار خواهد بود .. ساعت کاری و مشغله کاری: فرهنگ معین مشغله کار وبار و پیشه تعریف کرده است. امکانات رفاهی: از قبیل مهد کودک.سرویس و .... مسئولیتهای محوله کارمندان:وظایفی که بر عهده هر کارمند قرار دارد این وظایف می تواند به طور رسمی و یا غیر رسمی بر عهده وی گذارده شود پرسشنامه: 1- سن: الف) 20تا 25سال £ ب) 25 تا 30سال£ ج) 30 تا 35 سال£ د)35 تا 40 سال£ ه) 40 سال به بالا£ 2- جنس: الف) مرد£ ب) زن£ 3- اهلیت: الف) بومی£ ب) غیربومی£ 4- وضعیت تاهل: الف) مجرد£ ب) متاهل£ ج) متارکه£ د) مطلقه£ 5- میزان تحصیلات: الف) دیپلم وفوق دیپلم£ ب) لیسانس£ ج) فوق لیسانس وبالاتر£ 6- چندشغله هستید؟ آیا شغل دیگری هم دارید؟الف) بلی£ب) خیر£ 7- سابقه کاری: الف)5 تا 10 سال£ ب) 10 تا 15 سال£ ج) 15 تا 20 سال£ د) 20 تا 25 سال£ 8- عنوان پست سازمانی: الف) آبدارچی£ ب) کارمند درون سازمانی£ ج) کارمند برون سازمانی£د) بخش تولید£ ه)حراست و نگهبانی £ 9- میزان حقوق ومزایا: الف) 000/300تا 000/400 تومان£ ب) 000/410 تا 000/500 تومان£ ج) 000/510 تا 000/600 تومان £ د)000/600 تومان به بالا£ 10- تاچه اندازه از امکانات رفاهی شرکت از جمله سرویس ایاب ذهاب، محیط شرکت، بیمه خدمات درمانی رضایت دارید؟ الف) خیلی کم£ ب) کم£ ج) متوسط£د) زیاد£ ه) خیلی زیاد£. 11-تا چه اندازه از نحوه برخورد مسئولین رضایت دارید؟ الف) خیلی کم£ ب) کم£ ج) متوسط£ د) زیاد£ ه) خیلی زیاد£. 12-تاچه اندازه از ساعات مفید کاری، وقت استارحت وایام تعطیل رضایت دارید؟ الف) خیلی کم£ ب) کم£ ج) متوسط£د) زیاد£ ه) خیلی زیاد£. 13-تاچه اندازه از میزام مسئولیتهای محوله وکارهای سپرده به شما رضایت دارید؟ الف) خیلی کم£ ب) کم£ ج) متوسط£د) زیاد£ ه) خیلی زیاد£. 14- تا چه اندازه از تخصص وکارایی خود در کاراداری بهره می برید؟ الف) خیلی کم£ ب) کم£ ج) متوسط£د) زیاد£ ه) خیلی زیاد£. 15- میزان پاداش به چه صورت است؟ آیا از پاداشها درقبال کار انجام شده رضایت دارید؟ الف) خیلی کم£ ب) کم£ ج) متوسط£د) زیاد£ ه) خیلی زیاد£. *جداول کدبوک(راهنمای پرسشنامه) سوال گزینه کد سوال گزینه کد 1 20تا25سال 25تا30سال 30 تا 35 سال 35 تا 40سال 40سال به بالا 1 2 3 4 5 8 آبدارچی کارمندان درون سازمانی کارمندان برون سازمانی بخش تولید حراست و نگهبانی 1 2 3 4 2 مرد زن 1 2 9 000/300تا 000/400تومان 000/410 تا 000/500 000/510تا000/600 000/600 تومان به بالا 1 2 3 4 3 بومی غیربومی 1 2 10 خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد 1 2 3 4 5 4 مجرد متاهل متارکه مطلقه 1 2 3 4 5 دیپلم وفوق دیپلم لیسانس فوق لیسانس وبالاتر 1 2 3 11 خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد 1 2 3 4 5 6 بلی خیر 1 2 7 5 تا 10 سال 10 تا 15 سال 15تا 20 ساال 20 تا 25 سال 1 2 3 4 12 خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد 1 2 3 4 5 13 خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد 1 2 3 4 5 14 خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد 1 2 3 4 5 15 خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد 1 2 3 4 5 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس سن: جدول توزیع سن افراد فراوانی درصد فراوانی 20تا25سال 4 3/13% 25تا30یال 8 6/26% 30تا35 سال 9 30% 35تا40سال 6 20% 40سال به بالا 3 10% جمع 30 100% چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس سن: 3/13% افراد بین سنین 20 تا25 سال، 6/26% افراد بین سنین 25 تا 30 سال، 30% افراد بین سنین 30 تا 35 سال، 20% افراد بین سنین 35 تا 40 سال و10% افراد سنین 40 سال به بالا تشکیل می دهد. بنابراین بیشترین میزان درصد متعلق به افراد سنین 30 تا 35 سال است وکمترین میزان درصد مربوط به افراد سنین 40 سال به بالاست. پس با توجه به آمار نتیجه می شود که بیشتر کارمندان بین سنین 30 تا 35 سال قرار دارند واین نشان دهنه است که کارمندان شرکت تقریباً جوان هستند ونیروی بیشتری برای کار دارند وتوقعات بیشتری هم دارند. جدول شماره 4-2 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس جنس: توزیع بر اساس جنس فراوانی درصد فراوانی مرد 19 3/63% زن 11 6/36% جمع 30 100% چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس جنس: 3/63% افراد کارمند در شرکت مرد و 6/36% افراد کارمند شرکت زن هستند. بنابراین بیشترین درصد متعلق به کارمندان مرد وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندان زن است. پس نتیجه می شود که جمعیت کارمندان مرد بیشتر از کارمندان زن است. این امر نشان می دهد که مردان درمحیط شرکت بیشتر از زنان حضور دارند ویا شرکت در گزینش خود از مردان بیشتر استفاده کرده وبه آنها نیاز داشته ویا به آنها اطمینان بیشتری داشته است. *جدول شماره 4-3 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه بر اساس اهمیت: توزیع براساس اهمیت فراوانی درصد فراوانی بومی 27 90% غیربومی 3 10% جمع 30 100% چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس اهمیت: 90% افراد بومی هستند یعنی اینکه اهل شهرستان کرج هستند و10% بقیه غیر بومی اند یعنی کرجی نیستند بنابراین بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندان بومی است و کمترین میزان درصد متعلق به کارمندان غیر بومی است. پس از این آمار نتیجه می شود که بیشتر کارمندان مشغول به کار در شرکت بومی هستند واین امر به نفع شرکت است چون امکانات کمتری نیاز دارند یعنی وقتی کار اداری تعطیل می شود دیگر مسئولیتشان با شرکت نیست وامکاناتی از قبیل: خوابگاه، غذا، سرویس ایاب وذهاب ندارند. جدول شماره 4-4 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس تاهل: توزیع افراد بر اساس وضعیت تاهل فراوانی درصد فراوانی مجرد 6 20% متاهل 23 6/76% متارکه 0 0 مطلقه 1 33/3% جمع 30 100% چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع اماری افراد مورد مطالعه براساس وضعیت تاهل: 20% افراد مجرد، 6/76%متاهل وبقیه مطلقه هستند که یک نفر بوده است درمیان این کارمندان افرادی وجود نداشته اند که اقدام به متارکه کرده باشندپس درصد آنها صفر است بنابراین بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندان متاهل وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندان مطلقه است. پس می توان نتیجه گرفت که بیشتر کارمندان شرکت متاهل هستند واین از لحاظ حق عائله به ضرر شرکت است چون باید حقوق بیشتری به آنهابپردازد وهمچنین مشکلات خانوادگی بیشتر می شود. جدول شماره4-5 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس میزان تحصیلات: توزیع افراد براساس میزان تحصیلات فراوانی درصد فراوانی دیپلو وفوق دیپلم 12 40% لیسانس 18 60% فوق لیسانس وبالاتر 0 0 جمع 30 100% چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری مورد مطالعه براساس میزان تحصیلات : چنانچه مشاهده می شود 40% افراد کارمند درشرکت دیپلمه وفوق دیپلمه هستند و60% افراد کارمند درشرکت لیسانسه هستند دربین این کارمندان افرادی که مدرک تحصیلی آن فوق لیسانس ویا بالاتر باشد وجود ندارد ودرصد فراوانی آن صفراست بنابراین بیشترین درصد وتعلق به کارمندانی که دارای مدرک تحصیلی لیسانس وکمترین درصد متعلق به کارمندانی که دارای مدرک تحصیلی دیپلم وفوق دیپلمند میباشد بنابراین نتیجه می شود که سطح تحصیلات کارمندان شرکت بالاست. جدول شماره 4-6 جدول توزیع فراوانی افرادمورد مطالعه براساس چند شغله بودن: چندشغله بودن فراوانی درصد فراوانی بلی 9 30% خیر 21 70% جمع 30 100% چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس چند شغله بودن: 30% از کارمندان شرکت دوشغله هستند یعنی در حین کار در شرکت مسئول یک کاردیگر در خارج از شرکت نیز هستند و 70% بقیه تک شغله هستند وفقط در شرکت کار می کند. بنابراین بیشترین میزان درصد متعلق به افراد تک شغله وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندان چند شغله است. پس از این آمارها می توان نتیجه گرفت. که اکثر کارمندان شرکت جم تک شغله هستند وفقط مسئولیتهای همین کار را به عهده دارند وکار دیگری انجام نمی دهند واین آمار نشان می دهد که مشغله کاری کارمندان به خاطر چند شغله بودن آنها نیست که باعث رضایت شغلی آنها می شود. جدول شماره 4-7 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس سابقه کاری: توزیع افراد براساس سابقه کاری فراوانی درصد فراوانی 5 تا 10 سال 18 60% 10 تا 15 سال 8 6/26 % 15 تا 20 سال 2 6/6 % 20 تا 25 سال 2 6/6 % جمع 30 100% چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس سابقه کاری: 60% سابقه کاری 5 تا 10 سال دارند، 6/26% افراد سابقه کاری 10 تا 15 سال دارند، 6/6% افراد سابقه کاری 15 تا 20 سال دارند و6/6 % افراد سابقه کاری 20 تا 25 سال دارند. بنابراین بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندانی با سابقه کاری 5 تا 10 سال هستند وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندانی با سابقه کاری 15 تا 20 سال و20 تا 25 سال است. پس از این آمارها نتیجه می شود که اکثر کارمندان شرکت دارای سابقه خدمتی 5 تا 10 سال است واین ازیک طرف به ضرر شرکتست چون سابقه خدمتی کارمندان کم است وتجربه کافی برای پیشبرد کارهای صنعت مواد غدایی ندارند واز طرف دیگر به نفع شرکتست چون سابقه کاری آنها کم است وزمان نزدیک شدن به بازنشستگی زیاد می تواند سالهای زیادی را برای شرکت کار کنند. جدول شماره 4-8 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس عنوان پست سازمانی: توزیع فراوانی افراد براساس پست سازمانی فراوانی درصد فراوانی آبدارچی 2 6/6% کارمند درون سازمانی 24 80% کارمند برون سازمانی 3 10% مامور حراست 1 33/3% جمع 30 100% چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس عنوان پست سازمانی: 6/6% کارمندان شرکت آبدارچی 80% کارمندان درون سازمانی، 10% کارمندان برون سازمانی،33/3% بقیه مامور حراست است که فقط یک نفر است بنابراین میزان درصد متعلق به کارمندان درون سازمانی وکمترین میزان متعلق به مامور حراست است که اسن آمار جزئی است. پس از این آمارها نتیجه می شود که بیشتر کارمندان درون سازمانی اند که در شرکت مشغول کارند که نحقیق ما نیز در مورد همین کارمندان است وما عوامل موثر بررضایت شغلی همین کارمندان را مورد نظر داریم. جدول شماره 4-9 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس میزان حقوق ومزایا: توزیع افراد براساس میزان حقوق ومزایا فراوانی درصد فراوانی 000/300 تا 000/400تومان 9 30% 000/410 تا 000/500 تومان 14 6/46% 000/510 تا 000/600 تومان 7 3/23% 000/600 تومان به بالا 0 0 جمع 30 100% چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس میزان حقوق ومزای: 30% افراد کارمند دارای حقوقی بین 000/300 تا 000/400تومان هستند، 6/46 % دارای حقوقی بین 000/410 تا 000/500 تومان هستند، 3/23% دارای حقوقی بین 00/510 تا 000/600 هستند وکارمندانی وجود نداشتند که حقوق ومزایای آنها از 000/6000 تومان بیشتر باشد.بنابراین بیشترین میزان درصد حقوق متعلق به کارمندانی با حقوق 000/41 تا 000/500 است وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندان با حقوق بین 000/510 تا 000/600 است که این حقوق ها مثلاً 000/300 تا 000/400 تومان برای یک کارمند کم است و شرکت باید ازلحاظ مالی بیشتر به کارمندان خود برسد که علت اصلی رضایت شغلی کارمندان حقوق بالاست. جدول شماره 4-10 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس سنجش میزان رضایت کارمندان از امکانات رفاهی شرکت از جمله: بیمه، سرویس سنجش میزان رضایت کارمندان از امکانات رفاهی فراوانی درصد فراوانی خیلی کم 7 3/23 % کم 4 3/13% متوسط 14 6/46% زیاد 2 6/6% خیلی زیاد 3 10% جمع 30 100% چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس میزان رضایت کارمندان از امکانات رفاهی: 3/23% کارمندان رضایت خیلی کم، 3/13% رضایت کم، 6/46% رضایت متوسط، 6/6% رضایت زیاد، و10% رضایت خیلی زیاد دارند بنابراین بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است که رضایتشان از امکانان رفاهی درحد متوسط است وکمترین آنها مربوط به کارمندانی است که رضایتشان درحد زیاد است پس از این آمارها نتیجه میشود که بیشتر کارمندان دارای رضایتی در حد متوسط هستند وحدود 6/36% کارمندان دارای رضایت کم وخیلی کم هستند این امر نشان میدهد که کارمندان از امکانات رفاهی راضی نیستند ومسئولین شرکت دراین امر نیز باید به کارمندان خود رسیدگی کند. جدول شماره 4-11 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس نظر سنجی در مورد میزان رضایت کارمندان از نحوه برخورد مسئولین شرکت: نظر سنجی درمورد میزان رضایت کارمندان از نحوه برخورد مسئولین فراوانی درصد فراوانی خیلی کم 0 0 کم 5 6/16% متوسط 17 6/56% زیاد 5 6/16% خیلی زیاد 3 10% جمع 30 100% چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس نظر سنجی در مود میزان رضایت کارمندان از نحوه برخورد مسئولین: چنانچه مشاهده می وشد کارمندانی نبوده اندکه ازنحوه برخورد مسئولین رضایت خیلی کمی داشته باشند، 6/16% کارمندان رضیات کم،6/56% رضایت متوسط،6/16% رضایت زیاد و10% رضایت خیلی زیاد دارند بنابرانی بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است که رضایت متوسطی دارند وکمترین درصد متعلق به کارمندانی است که رضایت خیلی زیادی دارند. پس از این آمارها نتیجه میشود حدود نیمی از کارمندان از نحوه برخورد مسئولین رضایت متوسطی دارند وکمتر از 30% کارمندان راضی هستند این امر نشان دهنده این است که نحوه برخورد رضایت بخش نیست ویکی از عوامل نارضایتی کارمندان است. جدول شماره4-12 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس سنجش در مورد میزان رضایت کارمندان از ساعات مفید کاری در وقت استراحت وابام تعطیل: سنجش میزان رضایت کارمندان از ساعات مفید کاری فراوانی درصد فراوانی خیلی کم 4 3/13 % کم 3 10% متوسط 14 6/46% زیاد 6 20% خیلی زیاد 3 10% جمع 30 100% چنانچه ملاحظه میگردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس رضایت از ساعات مفید کاری:3/13% رضایت خیلی کم، 10% رضایت کم، 6/46% رضایت متوسط، 20% رضایت زیادو10% خیلی زیاد رضایت دارند.بنابراین بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندان با رضایت متوسط است وکمترن میزان درصد متعلق به کارمندان با رضایت کم است پس از این آمارها نتیجه می شود که ساعات مفید کاری شرکت طولانی وخسته کننده نیست وایام تعطیل ووقت استراحت نیز به اندازه کافی است واین یکی از عوامل رضایت شغلی کارمندان شرکت است. جدول شماره 4-13 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس نظر سنجی در مورد میزان رضایت کارمندان از مسئولیتهای محوله به آنها: نظرسنجی درمورد میزان رضایت کارمندان از مسئولیتهای محوله به آنان فراوانی درصد فراوانی خیلی کم 2 6/6 % کم 4 3/13% متوسط 16 3/53% زیاد 5 6/16% خیلی زیاد 3 10% جمع 30 100% چنانچه ملاحظه میگردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس نظرسنجی درمورد رضایت از میزان مسئولیتهای محوله:6/65 کارمندان شرکت رضایت خیلی کم، 3/13% رضایت کم، 3/53% رضایت متوسط، 6/16% رضایت زیاد وحدود 10% رضایت خیلی زیاد دارند بنابراین بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است کمه رضایت متوسط دارند وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است که رضایت خیلی کمی دارند پس از این امارها نتیجه می شود حدود 10% کارمندان از میزان مسئولیتهای محوله به آنها رضایت متوسط،زیاد وخیلی زیاد دارند واین امر نشان می دهد که شرکت از کارمندان خود زیادی تکلیف نمی خواهد وتقریباً کارمندان از این امر راضیند واین امر یکی از عوامل رضایت شغلی کارمندان شرکت است جدول شماره 4-14 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس نظر سنجی میزان بهره بردن کارمندان از تخصص وکارایی خود در کار اداری: میزان بهره از تخصص وکارایی کارمندان فراوانی درصد فراوانی خیلی کم 1 3/3 % کم 2 6/6% متوسط 9 30% زیاد 17 6/56% خیلی زیاد 1 3/3% جمع 30 100% چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس سنجش در مورد میزان به کارمندان از تخصص وکارایی خود درکار: حدود9/9% از کارمندان از تخصص خود خیلی کم وکم بهره می برند. 30% کارمندان از تخصص خود به طور متوسط بهره می برند وحدود 6/56% از کارمندان از تخصص خود زیاد و3/3% ازتخصص خود خیلی زیاد بهره میبرند. بیش ترین درصد متعلق به کارمندان با بهره زیاد وکمترین میزان متعلق به کارمندان به بهره خیلی کم وخیلی زیاد است. بنابراین نتیجه می گیریم بیشتر کارمندان از تخصص وکارایی خود درکار اداری بهره زیاد ومتوسطی را می برند واین نشانئ دهنده این است که شرکت درگزینش کارمندان خود به طور خیلی خوبی برنامه ریزی کرده است. جدول شماره 4-15 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس سنجش در مورد میزان رضایت کارمندان از پاداشها درقبال کار انجام شده: رضایت کارمندان از پاداشها درقبال کارانجام شده فراوانی درصد فراوانی خیلی کم 6 20 % کم 6 20% متوسط 14 6/46% زیاد 4 3/13% خیلی زیاد 0 0 جمع 30 100% چنانچه ملاحظه می گردد به لحاط توزیع آماری افراد مورد مطالعه رضایت آنها از پاداشها درقبال کار انجام شده:20% از کارمندان از پاداشها درقبال کار انجام شده رضایت خیلی کم، 20% رضایت کم، 6/46% رضایت متوسط،3/13% رضایت زیاد دارند وکارمندانی نبودند که از پاداشها درقبال کاری که انجام می دهند رضایت خیلی زیاد داشته باشند. بنابراین بیشترین درصد مربوط به رضایت متوسط وکمترین درصد مربوط به رضایت زیاد کارمندان از پاداشهاست. پس از این آمارها نتیجه می شود که پاداشها درشرکت درقبال کارهای انجام شده خوب بوده ومیزان بیشترین رضایت کارمندان متوسط بوده است واین عامل می تواندیکی از عوامل رضایت شغلی کارمندان شرکت باشد جدول5-1 فرضیه 1- به نظر می رسد بین میزان حقوق ومزایا ومیزان رضایت کارمندان شرکت رابطه وجود دارد. E-O E O 461/2 579/4 14/2- 86/1 4 059/3 128/7 67/2- 33/2 5 802/ 992/2 73/1 73/3 2 2/2 84/4 2/2 2/4 2 397/0 739/0 86/0 86/1 1 729/1 992/2 73/1 73/1 0 159/2 665/4 16/2 16/2 0 864/3 451/6 54/2- 46/3 6 130/1 41/4 1/2- 9/3 6 307/0 532/0 73/0 73/1 1 4/0 16/0 4/0 4/0 0 5/0 25/0 5/0 5/0 0 8/0 64/0 8/0 8/0 0 011/0 01/0 0/1- 0/9 1 4/6 56/2 6/1- 4/0 2 219/24 جمع محاسبه شده X2=219/24 جدولX2=685/23 درجه آزادیDf=14 چون فی دوی محاسبه شده بادرجه آزادی Df=14 ودرسطح 95/0 احتمال اطمینان برابر با (X2=219/24) است واسن عدد بزرگتر از فی دوی کای اسکور(X2=685/23) است پس رابطه معنا دراست.یعنی بین میزان حقوق ومزایای کارمندان ومیزان رضایت شغل آنها رابطه وجود دارد این فرضیه با این آمارها به اثبات می رسد. جدول5-2 فرضیه 2- به نظر می رسد بین نحوه برخورد مسئولین با کارمندان ومیزان رضایت شغلی کارمندان شرت رابطه وجود دارد. E-O E O 355/0 7569/0 87/0- 13/2 3 043/0 1156/0 34/0- 66/2 3 762/1 5076/7 74/2- 26/4 7 675/0 24/3 8/1 8/4 3 13/2 5369/4 13/2 13/2 0 2/1 44/1 2/1 2/1 0 166/0 25/0 5/0- 5/1 2 816/0 96/1 4/1 4/2 1 33/0 9/0 3/0- 7/2 3 7/2 24/3 8/1- 2/1 3 416/0 2209/0 47/0- 53/0 1 533/0 64/0 8/0- 2/1 2 416/0 2209/0 47/0- 53/0 1 33/2 49/0 7/0- 3/0 1 13/0 169/0 13/0 13/0 0 705/13 جمع محاسبه شده X2=705/13 جدولX2=685/23 درجه آزادیDf=14 چون خی دوی محاسبه شده با درجه آزادی Df=14درسطح 95/0 احتمال اطمینان برابر (X2=13/705) است واین عدد کوچکتر از خی دوی جدول کای اسکور(X2=23/685) است پس رابطه معنا دار نیست یعنی نحوه برخورد مسئولین با کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنها وجود ندارد. بنابراین این فرضیه رد می شود وبه اثبات نمی رسد. جدول5-3 فرضیه 3-به نظر می رسد بین ساعات مفید کاری ومیزان رضایت شغلی کارمندان شرکت رابطه وجود دارد. E-O E O 096/2 788/2 67/1- 33/1 3 069/0 115/0 34/0 66/1 2 163/0 435/0 66/0 66/2 2 0 0 0 3 3 225/0 36/0 6/0 6/1 1 5/0 1 1/0- 2 3 2/0 64/0 8/0- 2/3 4 1/0 36/0 6/0 6/3 3 225/0 36/0 6/0 6/1 1 392/0 864/0 93/0 93/0 0 159/1 345/1 6/1 16/1 0 010/1 019/0 14/0- 86/1 2 385/0 81/0 9/0- ½ 3 230/1 144/1 07/1- 13/0 2 815/5 756/0 87/0- 13/0 1 569/13 جمع محاسبه شده X2=569/13 جدولX2=685/23 درجه آزادیDf=14 چون خی دوی محاسبه شده با درجه آزادی Df=14 ردسطح 95/0 احتمال اطمینان برابر(569/13X2=) است واین عدد کوچکتر از خی دوی جدول کای اسکور(685/23X2= ) است پس رابطه معنادار نیست یعنی بین ساعات مفید کاری ومیزان کارمندان شرکت رابطه وجود ندارد. پس این فرضیه نیز مثل فرضیه 2 رد می شود. جدول5-4 فرضیه4- به نظر می رسد بین مشغله کاری کارمندان ومیزان رضایت آنان در شرکت رابطه وجود دارد. E-O E O 8/0 29/0 54/0- 46/3 4 02/0 10/0 33/0 33/4 4 16/0 14/1 07/1- 93/6 8 8/0 64/0 8/0 8/7 7 6/0 21/0 46/0 46/3 3 26/0 16/0 4/0- 6/0 1 07/2 54/0 74/0- 26/0 1 22/0 70/0 84/0- 16/0 1 23/0 06/0 26/0 26/0 0 07/0 01/0 13/0 13/0 0 07/0 01/0 13/0 13/0 0 12/0 2/0 16/0 16/0 0 23/0 06/0 26/0 26/0 0 07/0 01/0 13/0 13/0 0 63/1 49/0 07/0- 3/0 1 63/6 جمع محاسبه شده X2=63/6 جدولX2=685/23 درجه آزادیDf=14 چون خی دوی محاسبه شده بادرجه آزادی Df=14درسطح 95/0احتمال اطمینان برابر( 63/6X2= ) است واین عدد کوچکتر از خی دوی جدول کای اسکور ( 685/23 X2=) است رابطه معنادار نیست یعنی بین مشغله کاری کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود ندارد پس این فرضیه نیز به اثبات نمی رسد. جدول5-5 فرضیه5- به نظر می رسد بین مسئولیت محوله به کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنان در شرکت رابطه وجود دارد. E-O E O 069/0 29/1 14/1- 86/1 3 04/0 10/0 33/0 33/2 2 01/0 07/0 27/0- 73/3 4 09/0 04/0 2/0 2/4 4 39/0 73/0 86/0 86/1 1 30/0 53/0 73/0 73/1 1 009/0 02/0 16/0 16/2 2 08/0 29/0 54/0 46/3 4 002/0 01/0 1/0- 9/3 4 04/0 07/0 27/0- 73/1 2 76/5 75/0 87/0- 13/0 1 33/1 44/0 67/0- 33/0 1 52/0 28/0 53/0 53/0 0 26/0 16/0 6/0- 6/0 1 23/0 06/0 26/0 26/0 0 13/9 جمع محاسبه شده X2=13/9 جدولX2=685/23 درجه آزادیDf=14 چون خی دوی محسابه شده با درجه آزادی Df=14 درسطح اطمینان برابر(X2=13/9) است واین عدد کوچکتراست از خی دوی جدول کای اسکور (X2=685/23) است پس رابطه معنا دار نیست یعنی اینکه بین مسئولیت محوله به کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود نداردواین فرضیه نیز اثبات نمی رسد. جدول شماره 5-6 فرضیه 6- به نظر می رسد بیم میزان امکانات رفاهی شرکت ومیزان رضایت شغلی کارمندان شرکت رابطه وجو دارد. E-O E O 45/2 57/4 4/2- 86/1 4 75/0 76/1 33/1 33/2 1 43/0 61/1 27/1- 73/3 5 15/1 84/4 2/2 2/4 2 005/0 01/0 14/0- 86/1 2 05/1 12/1 06/1 56/1 0 33/0 44/0 67/0- 33/1 2 59/0 27/1 13/1 13/2 1 81/2 76/6 6/2- 4/2 5 01/0 02/0 16/0 16/1 1 005/0 01/0 014/0- 86/1 2 004/0 01/0 1/0 1/2 2 22/1 14/1 07/1- 93/0 2 07/0 01/0 13/0 13/0 0 37/4 70/0 84/0- 16/0 1 244/15 جمع محاسبه شده X2=244/15 جدول X2=685/23 درجه آزادیDf=14 چون خی دوی محسابه شده با درجه آزادی Df=14درسطح 95/0 احتمال اطمینان برابر (X2=244/15) است واین عدد کوچکتر از خی دوی جدول کای اسکوار(X2=685/23) است پس رابطه معنادار نیست یعنی بین میزان امکانات رفاهی شرکت ومیزان رضایت شغلی کارمندان این شرکت رابطه وجود ندارد واین فرضیه به اثبات نمی رسد. *نتیجه گیری: *ازجدول شماره ا جنین نتیجه می شود که: این جدول آمار مربوط به توزیع فراوانی کارمندان مورد مطالعه براساس سن را نشان می دهد. بیشترین میزان درصد دراین جدول متعلق به رده سنی 30 تا 35 سال است واسن نشان دهنده این است که کارمندان مشغول به کار در شرکت تقریباً میان سال هستند و کمترین میزان درصد دراین جدول تعلق به رده سنی 40 سال به بالاست که 10% کارمندان راشامل می شود واین به نفع شرکت است چون افراد کمتری بازنشسته می شوند. *از جدول شماره 2 چنین نتیجه می شود که: این جدول در مورد توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس جنس است که از این جدول آماری به شرح ذیل بدست آمده: بیشترین میزان درصد دراین جدول متعلق به کارمندان مرد است با (3/63%) وکمترین میزان درصد متعلق به زنان دارد با (6/36%) این آمارها نشان می دهد که در شرکت جمعیت کارمندان مرد بیشتر از زنان است. کارمندان اداری درادارت که مدنظر هستند به علت بیشتری مردان از زنان شرکت بهره بیشتری از مردان می برد چون مردان بیشتر اززنان توانایی کار اداری را دارند ودرطول ساعات کاری خسته نمی شوند که باعث بیزاری از کار یا نارضایتی شغلی می شوند. *ازجدول شماره 3 چنین نتیجه می شود که: این جدول در مورد توزیع کارمندان مورد مطالعه براساس اهلیت است که این آمارها نشان می دهد که حدود(90%) کارمندان بومی و(10%) کارمندان غیربومی هستند. که بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندان بومی وکمترین میزان درصد متعلق به غیر بومیان است. بنابراین از این آمار وارقام نتیجه میشود که شرکت بیشتر کارمندان بومی جهت کار استفاده کرده که این به نفع شرکتست چون افرادی بومی نیاز به وسیله ایاب وذهاب وخوابگاه ویک سری امکانات دیگر ندارند. در مجموع کارمندان بومی از کارمندان غیر بومی کم هزینه ترند. *ازجدول شماره 4 چنین نتیجه می شود که: این جدول درمورد توزیع کارمندان مورد مطالعه براساس وضعیت اهل است که چنین آماری بدست آمده: 20% مجرد، 6/76% آنها متاهل، وضعیت متارکه 0 صفر است و33/3% مطلقه هستند. چون اکثریت کارمندان متاهل هستند شاید تاهل ومسایل خانوادگی مشکلاتی به وجود آورد وباعث نارضایتی سغلی کارمندان شود. ومسئولین نیز باید درقبال انجام وظایف کارمندان امکاناتی بیش از وضع موجود برای آنها فراهم کنند تا مشکلات کمتری داشته باشد. *ازجدول شماره 5 چنین نتیجه می شودکه: این جدول در مورد توزیع فراوانی کارمندان مورد مطالعه براساس میزان تحصیلات است. این آمار نشان می دهد که 40% کارمندان دارای مدرک دیپلم وفوق دیپلم هستند، 60% دارای مدرک لیسانس هستند وافرادی که مدرک انها فوق لیسانس باشد دربین کارمندان وجود ندارد. پس از این ارقام نتیجه می شود که اکثریت کارمندان شرکت حداقل دارای مدرک لیسانس هستند واین یک آمار خیلی خوب است برای ثبات بالا بودن سطح سواد دربین کارمندان شرکت است. *از جدول شماره 6 چنین نتیجه می شودکه: این جدول درموردتوزیع فراوانی کارمندان مورد مطالع براساس چند شغله بودن است. بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندان تک شغله است با(70%) وکمترین میزان درصد متعلق به چندشغله هاست با (30%). بنابراین نتیجه می شود که اکثریت یا بیشترین کارمندان شرکت تک شغله هستند وفقط در ادارت شرکت کار می کنند می توان گفت که چند شغله بودن نیز نمی تواندیکی از عوامل موثر در رضایت شغلی کارمندان شرکت باشد. باوجود اینکه 30% از کارمندان نیز چند شغله اند ولی از کار در محیط شرکت راضیند. *ازجدول شماره 7 چنین نتیجه می شود که: این جدول در مورد توزیع کارمندان مورد مطالعه براساس سابقه کاری است. دربین آمارهای این جدول بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است که بین 5 تا 10 سال سابقه کاری دارند که شامل (60%) می شود. 6/26 % افرادسابقه کاری 10 تا 15 سال دارند، 6/6 % افراد سابقه کاری 15 تا 20 سال دارند وهمین میزان 6/6% برای افراد باسابقه کاری 20 تا 25 سال می شود. که باهم برابر هستند وکمترین میزان درصد را شامل می شوند. بنابراین نتیجه می گیریم که اکثر کارمندان شرکت دارای سابقه کاری 5 تا 10 سال هستند وچون کارمندان از تجربه کافی برخوردار نیستند شرکت باید شرایط لازم را برای پیشرفت وافزایش کارایی کارمندان فراهم کند واین به نفع شرکتست چون سابقه کاری آنها کم است وزمان نزدیک شده به بازنشستگی زیاد ومی توانند سالهای زیادی را برای شرکت کار کنند. *از جدول شماره 8 چنین نتیجه می شودکه: این جدول درمورد توزیع فراوانی کارمندان مورد مطالعه براساس پست سازمانی است. دراین جدول طبق آمارها بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندان درون سازمانی است. وهمچنین کارمندان مدنظر ما بوده است. وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندان به ترتیب مامور حراست وآبدارچیان است. پس نتیجه می شود که آمار کارمندان درون سازمان بیشتر از همه است. *ازجدول شماره 9 چنین نتیجه می شود که: این جدول در مورد توزیع کارمندان مورد مطالعه براساس میزان رضایت کارمندان از حقوق ومزایاست که دریان جدول با توجه به آمارها بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است که حقوقی بین 000/410 تا 000/500 تومان دریافت می کنند وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است با حقوق 000/600 تومان به بالاست که دراینجا صفر است یعنی وجود ندارد پس کمترین میزان درصد حقوق متعلق به کارمندانی است که 000/510 تا 000/600 دریافت می کنند. بنابراین نتیجه می گیریم : بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است با حقوق بین 000/410 تا 000/500 است وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندان با حقوق بین 000/510 تا 000/600 است که این حقوقها مثلا 000/300 تا 000/400 تومان برای یک کارمند کم است و شرکت باید از لحاظ مالی بیشتر به کارمندان خود برسد که علت اصلی رضایت شغلی کارمندان حقوق بالاست. *ازجدول شماره 10 چنین نتیجه می شود که: آمارهای این چدول در مورد توزیع فراوانی کارمندان مورد مطالعه براساس سنجش میزان رضایت انها از میزان امکانات رفاهی شرکت از جمله بیمه خدمات درمانی، وسیله ایاب وذهاب، غذا، خوابگاه وغیره است که دراین آمارها بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است که از میزان امکانات رفاهی رضایت متوسط دارند با (6/465) وکمترین میزان متعلق به کارمندانی است که زا میزان امکانات رفاهی شرکت رضایت زیاد دارند.(6/6%) نتیجه می شود که کارمندان شرکت تقریباً از میزان امکانات رفاهی شرکت رضایت ندارند واین عامل باعث رضایت شغلی آنها نیست. بلکه تنها عامل ثابت شده دررضایت شغلی کارکنان تا اینجا عامل اقتصادی ومالی یعنی همان میزان حقوق ومزایا است. *ازجدول شماره 11 چنین نتیجه می شود که: امارهای این جدول در مورد توزیع فراوانی کارمندان مورد مطالعه براساس نظر سنجی در مورد میزان رضایت آنها از نحوه برخورد مسئولین شرکت باکارمندان است. دراین جدول با توجه به آمارها بیشترین میزان درصد نتعلق به کارمندانی است که از نحوه برخورد مسئولین رضایت متوسط دارند وبا(6/56%) وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است که ازنحوه برخورد مسئولین رضایت خیلی زیاد دارند با(10%)که باتوجه به نظرات کارمندان که 30 نفر میباشند تقریباً سه نفر از کارمندان از نحوه برخورد مسئولین رضایت خیلی زیاد دارند، رضایت کم(6/16%) ورضایت زیاد (6/16%)ورضایت خیلی کم دراینجا صفر است. پس نتیجه می گیریم که نحوه برخورد مسئولین با کارمندان خوب نیست ومسئولین باید در رفتار واعمال خود نسبت به کارمندان ترتیب اثر بدهند. *از جدول شماره 12 چنین نتیجه میگیریم که: این جدول درموردتوزیع فراوانی کارمندان مورد مطالعه براساس نظر سنجی در موردمیزان رضایت آنهاازساعات مفید کاری، وقت استراحت وایام تعطیل است مه با توجه به آمارها بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است که از ساعات مفید کاری رضایتی در حد متوسط دارند.با(6/46) وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندانی ایت که از ساعات مفید کاری رضایت کم وخیلی زیاد دارند وباهم مساویندبا(10%). رضایت خیلی کم 3/13% ورضایت زیاد 20% می باشد پس نتیجه می شود که ساعات مفید کاری و وقت استراحت وایام تعطیل شرکت برای کارمندان مفید وکافی است. واین امر باعث خستگی کارمندان نمی شود. که باعث دلزدگی آنها از کار ومحیط کارشود. بنابراین این عامل یکی از عوامل رضایت شغلی کارمندان شرکت است. *از جدول شماره 13 چنین نتیجه می شودکه: امار های این جدول در مورد توزیع فراوانی کارمندان مورد مطالعه براساس نظر سنجی در مورد میزان رضایت آنها از مسئولیتهای محوله به آنهاست. با توجه به آمارها بیشترن میزان درصد متعلق به کارمندانی است که از میزان مسئولیتهای محوله وکارهای سپرده شده به آنها رضایت متوسط دارند با(3/53%) وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است که از میزان مسئولیتهای محوله رضایت خیلی کم دارند.(6/6%). بنابراین نتیجه می شود که باتوجه به اینکه تقریباً10% کارمندان از این عامل رضایت خیلی زیاد و 3/13% رضایت کم و50% کارمندان رضایت متوسط دارند می توان گفت که این نیز یکی دیگر از عوامل رضایت شغلی کارمندان شرکت است. *ازجدول شماره 14 چنین نتیجه می شودکه: آمارهای این جدول در مورد توزیع فراوانی کارمندان مورد مطالعه براساس سنجش میزان بهره وری کارمندان از تخصص وکارایی خود درکار اداری است. با توجه به آمارها بیشترین میزان ردصد متعلق به کارمندانی است که اعتقاد دارند ازتخصص وکارایی خود درکار اداری بهره زیاد می برند با (6/56%) وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است که اعتقاد دارند که ازتخصص وکارایی خود در کار اداری شرکت بهره خیلی کم وخیلی زیاد می برند ومساوی هستند با3/3%. پس می توان گفت که اکثریت قریب به اتفاق کارمندان معتقدند که از تخصص وکارایی خود در کار اداری شرکت بهره زیاد می برند واین امر برمی گردد به نحوه گزینش خوب ومناسب ودقیق مسئولین شرکت که کارمندان متخصص ومناسب کارخود را گزینش کرده وبه کار گرفته اند. بنابراین این عامل فیزیکی دیگر از عوامل رضایت شغلی کارمندان شرکت است. *ازجدول شماره 15 چنین نتیجه میشودکه: آمارهای این جدول درمورد توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس نظر سنجی از کارمندان در مورد میزان رضایت آنها از پاداشها درقبال کارهای انجام شده است. بنابرانی بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است که اعتقاد دارند شرکت پاداشهایی درحد متوسط درقبال کارهای انجام شده آنها می پردازد با(6/46%) وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندانی است از پاداشها درقبال کار انجام شده درحد زیاد است. پی می توان نتیجه گرفت که کارمندان تقریباً از نیمه بیشتر از پادشها راضیند . واین عامل نیز می تواند یکی دیگر از عوامل رضایت شغلی کارمندان شرکت باشد. *از فرضیه 1 چنین نتیجه می شودکه: آمارهای این جدول فرضیه در مورد رابطه بین میزان حقوق ومزایای کارمندان ورضایت شغلی آنهاست که باتوجه به آمارهای این تحقیق چون فی دوی محاسبه شده جدول با درجه آزادی DF=14 درسطح 95% احتمال اطمینان برابر با(X2=24/219)است واین عدد بزرگترازخی دوی جدول کای اسکور(X2=23/685)است پس رابطه معنادار است. واین فرضیه ثابت می شود ونتیجه می شود که حتماً بین میزان حقوق ومزایای کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود دارد.یعنی اینکه هرچه قدر حقوق ومزایا بیشتعر باشد رضایت شغلی بیشتر است وهرچه حقوق ومزایا کمتر باشد رضایت شغلی کمتر است. رابطه از نوع مستقیم است. *ازفرضیه 2 چنین نتیجه می شود که: آمارهای این جدول در مورد رابطه بین نحوه برخورد مسئولین ومیزان رضایت شغلی کارمندان شرکت است. با توجه به آمارهای استنباطب چون خی دوی محاسبه شده با درجه آزادی DF=14درسطح 95% احتمال اطمینان برابر با (X2=13/705)است واین عدد کوچکتر از خی دوی جدول کای اسکور(x2=23/685)است. پس ثابت می شود که رابطه معنادار نیست یعنی بین نحوه برخورد مسئولین شرکت با کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود ندارد. چون این برخورد مسئولین نسبی ووضعی است یعنی اینکه مسئولین نسبت به برخی کارمندان دربعضی از مواقع ارادت بیشتری دارند وبه برخی ارادت کمتری دارند که اگر اتفاقی رابطه بدی بین این دوباشد بایک نظر خواهی ساده قابل حل است وبه رضایت شغلی ربطی ندارد. *از فرضیه 3 چنین نتیجه می شودکه: آمارهای این جدول فرضیه در مورد رابطه بین میزان ساعات مفید کاری، وقت استراحت و ایام تعطیل ومیزان رضایت شغلی کارمندان است که با توجه به آمارها چون خی دوی جدول محاسبه شده با درجه ازادی DF=14درسطح 95% احتمال اطمینان برابربا(x2=13/569)است واسن عدد کوچکتر از خی دوی جدول کای اسکور(x2=23/685)پس رابطه معنادارنیست یعنی اینکه بین میزان ساعات مفید کاری ومیزان رضایت شغلی کارمندان رابطه وجود نداردوقبلاً در جداول توصیفی ثابت شد که ساعات مفید کاری شرکت زیاد طولانی نیست وکارمندان به خوبی از عهده آن برمی آیند وباعث خستگی آنها نمی شود. *ازفرضیه 4 چنین نتیجه می شود که : آمارهای این جدول فرضیه د رمورد رابطه بین مشغله کاری کارمندان ومیزان رضایت شغلی کارمندان در شرکت است. با توجه به آمار ها چون خی دوی محاسبه شده با درجه آزادی DF=14درسطح 95% احتمال اطمینان برابر با(x2=6/63) است واین عدد کوچکتر ازخی دوی جدول کای اسکوار (x2=23/685)است نتیجه می شود که رابطه بین رضایت شغلی کارمندان ومشغله کاری آنها وجود ندارد. یعنی اینکه شاید کارمندی دراین شرکت باشد که مشغول به کار باشد وبه یک یا چند کاردیگر دربیرون شرکت نیز مشغول باشد ومشغله کاری داشته باشد ولی رضایت شغلی دارد. چون اگر کارمندی توانایی کاری به غیر از کار شرکت را نداشته باشد به آن مشغول نمی شود. *ازفرضیه 5 چنین نتیجه می شودکه: آمارهای این جدول فرضیه مربوط به رابطه بین میزان مسئولیتهای محوله به کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنها در شرکت است و با توجه به آمارها چون خی دوی محاسبه شده با درجه آزادی DF=14درسطح 95% احتمال با اطمینان برابر(x2=9/13) است واین عدد کوچکتر از خی دوی جدول کای اسکوار (x2=23/685) است. پس ثابت می شود که رابطه معنا دارنیست یعنی بین میزان مسئولیتهای محوله به کارمندان ورضایت شغلی آنها رابطه وجود ندارد این آمارها این عبارت را می رساند که مسئولین شرکت کارمندان را درحد توان خودشان تکلیف داده اند. یا اینکه متخصص وزبده هستند واز تخصص وکارایی خوشان درکار استفاده می کنندوبه راحتی از عهده کارهای سپرده شده به آنها بر میآیندووظیفه خود را به خوبی انجام می دهند. *ازفرضیه 6 چنین نتیجه می شود که: امارهای این جدول مروبط به رابطه بین میزان رضایت شغلی کارمندان شرکت ومیزان امکانات رفاهی شرکتست وبا توجه به آمارها چون خی دوی محاسبه شده با درجه آزادی DF=14درسطح 95% احتمال اطمینان برابر با (x2=15/244) است واین عدد کوچکتراز خی دوی جدول کای اسکوار(x2=23/685) است پس رابطه معنادارنیست وبین میزان امکانات رفاهی شرکت ومیزان رضایت شغلی کارمندان شرکت رابطه مستقمی وجود ندارد. ومی توان نتیجه گرفت اگر امکانات رفاهی شرکت کم شود وکارمندان از لحاظ رفاهی در مضیغه وعذاب باشند از کار وشرکت مربوط ناراضی می شوند ورضایت شغلی کم واز بین می رودودر آخر می توان گفت که از این عبارت می توان نتیجه گرفت که بین امکانات رفاهی شرکت ومیزان رضایت شغلی کارمندان رابطه ای وجود ندارد