روش تحقیق

موضوع: بررسی سبک مدیریت در بالا بردن انگیزش پرسنل شرکت الوند سازه آکام جهت ارائه بهتر خدمات به ارباب رجوع

پیشینه نظری:

نظریه های انگیزش:
تحویل اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان، سه مرحله نسبتا متمایز را پشت سر گذاشته است. در نخستین نظرات انگیزش به ارایه الگوی منحصر به فردی از انگیزش پرداخته شده که آنرا درباره هر کارمند و در هر موقعیتی قابل صدق می دانند. این دیدگاه ها عبارتند از مدل سنتی، مدل روابط انسانی و مدل منابع انسانی 
1.مدل سنتی 
 مدل سنتی انگیزش با نام فردریک تیلور و مکتب مدیریت علمی همراه است. تیلور هنر مدیریت را به عنوان ابزار شکل دهنده رابطه مدیران و کارگران مورد ملاحظه قرار داد و عامل انگیزش را صرفا" براساس مهارت بیشتر و تولید کارایی بیشتر دانسته و تشویق و تنبیه را مورد تاکید قرار می دهد. تیلور پاداش مادی تنها محرک برای تولید کارایی می دانست. اين مكتب معتقد بود يكي از جنبه‌هاي مهم کار مدیر این است که اطمینان حاصل کند انجام وظایف تکراری و ملال آور با بیشترین بازدهی همراه است. مدیران تعیین می کردند که چگونه باید کار انجام شود و سیستم دستمزد تشویقی را به کار می بردند تا کارکنان برانگیخته شوند.این مدل مبتنی بر انگیزش مادی بوده و در آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر افزایش می یافت. طبق این نظریه مدیران معتقد بودند کارگران دارای سستی و تنبلی ذاتی بوده و تنها به وسیله عوامل اقتصادی می توان آنها را به تولید بیشتر تحریک کرد. از این رو مدل انسانی اقتصادی از این نظریه حاصل می شود 
 2.مدل روابط انسانی
روابط انسانی حاصل مطالعات هاثورن بود. طبق این نظریه انسانها بجز پول با عوامل دیگری نیز برانگیخته می شوند. کارهای تکراری و کسالت آور موجب کاهش انگیزه کارکنان می شود اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و کارایی کارکنان می شود. افراد به عنوان موجودات اجتماعی در پاسخ به محیط کار برانگیخته می شوند. طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی، موجب بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود. مدل انسان اجتماعی از این نظریه حاصل می شود.
3.مدل منابع انسانی 
از دهه 1960 به بعد مسلم شد که نظریه های کلاسیک و روابط انسانی، تاثیر روابط اجتماعی و ساختار رسمی را نادیده گرفته و مفروضات مدل روابط انسانی تصویر ناقصی از رفتار انسانی را در محل کار ارایه می داد. مدلهای معاصر انگیزشی بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر گذاری در رفتار انسان می باشد. این عوامل شامل اهمیت نظام پاداش، تاثیرات اجتماعی، ماهیت شغل، الگوی رهبری، نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است.پژوهشگران این بخش ضمن استفاده از دو مدل قبلی از نظر ساده تلقی کردن مساله انگیزش و نگاه تک بعدی به آن، به دو مجموعه مفروضات بدبینانه و خوش بینانه از انگیزش پرداختند. در نظرات معروف این مدل مفروضات Y و X و دیدگاه مازلو است. 
نظریه‌های محتوایی
نظریه‌های محتوایی از توصیف «هست» و «نیازها» صحبت می کنند و نظریه پردازان محتوایی درصدد شناخت و مشخص کردن عواملی هستند که موجب انگیزش انسان برای کار می شود. به عبارت دیگر تئوریهای محتوایی بیشتر به مسائل درونی انسان و عوامل انگیزش توجه دارند و در جستجوی چیزهایی هستند که رفتارفرد را برای انجام کار فعال می سازد.

1. نظریه سلسه مراتب نیازها: ابراهام مازلو مدل خود را درباره انگیزش انسانی، بر مبنای تجربه کلنیکی خود در سال 1943 ارایه داد. وی احتیاجات بشری را به پنج طبقه تقسیم نموده و آن را سلسله مراتب نیازها می نامد که عبارتند از: 

1) نیازهای فیزیولوژیک :ارضای سائقه های تشنگی، گرسنگی و جنسی 
2) نیازهای ایمنی :رهایی از ترس آسیب های برونی، تغییرات شدید برونی 
3) نیازهای مربوط به تعلق :میل به داشتن روابط عاطفی و مراقبتی یعنی دریافت محبت و حمایت شخصی از ناحیه دیگران 
4) نیاز به قدرت و منزلت : احترام و ارج گذاری مثبت از جانب همسالان و وابستگان 
5) خودیابی یا شکوفایی : فرصت برای ارضای توان بنیادین فرد تا حد نزدیک تر شدن به خود طبیعی

پيروان مکتب کلاسیک معتقدند اگر احتیاجات جسمانی زیر دستان برآورده شود آنان حداکثر تلاش خود را برای کسب هدف های سازمان بکار خواهند برد. اینگونه مدیران معمولا از خود سوال می کنند که چرا کارایی سازمان اضافه نمی شود؟ در حالی که ما پول خوبی می پردازیم و موقعیت کار عالی است. در حقیقت پولی که به کارمندان پرداخت می شود تا احتیاجات جسمانی خود را از قبیل خوراک، پوشاک و مسکن تامین کنند وقتی به مصرف می رسد که آنها در خارج از محیط سازمان خود هستند و معمولا هیچکس پول را در موقع کار خرج نمی کند. بنابراین پول به تنهایی نمی تواند انگیزه ای در کارمندان سازمان ایجاد کند. آنچه باعث انگیزه می شود برآوردن نیازهایی است که در سلسله مراتب نیازها در مرتبه بالاتری قرار دارد یعنی احتیاجاتی از قبیل امنیت، تامین اجتماعی، تعلق، احترام و مانند آن به ندرت کاملا" ارضا می شوند بخصوص برای افرادی که در رده های پایین سازمان قرار دارند و به فوق العاده یا پاداش متکی هستند.

2)نظریه انگیزش و بهداشت روانی
این نظریه توسط یک روانشناس بنام فردریک هرتزبرگ ارایه شد. هدف هرتزبرگ شناخت عوامل محیطی و انگیزشی بود. کار او تاثیر شگرف بر مدیریت منابع انسانی داشت. مفاهیمی چون غنی ساختن شغلی، توسعه فردی و رضایت شغلی، از طریق این دیدگاه و مبنی بر اینکه انگیزه از دل افراد بیرون می آید، نه از دل سیاست های اعمال شده توسط سازمان، تکامل یافتند. این امر همچنین بر روش پرداخت حقوق و مشوق های سازمانی نیز تاثیر گذاشته است. هرتز برگ معتقد است که باید آن انگیزه را انتخاب کرد که بیشترین اهمیت را برای افراد دارد. بسیاری از سازمانها بر این باور هستند که پول تنها انگیزه برای کارکنان است اما کار هرتزبرگ، نمایانگر رویکردی جامع تر است .هرتز برگ به دنبال این پرسش که «مردم از کار و شغل خود چه می خواهند؟» از مردم می خواست که به صورت مفصل درباره اوضاع یا شرایطی صحبت کنند که می توانست در رابطه با شغلشان بسیار خوب یا بسیار بد باشد. او این پاسخها را طبقه بندی کرد. هرتزبرگ این پاسخها را طبقه بندی کرد و چنین نتیجه گرفت که پاسخهایی که متضمن احساس خوب افراد درباره کارشان است با پاسخهایی که احساس بد افراد را نسبت به کارشان نشان می دهد بسیار متفاوت است. برخی از این ویژگیها رابطه پایدار با رضایت شغلی دارند و بقیه عوامل با نارضایتی شغلی ارتباط دارند. عوامل ذاتی مانند پیشرفت، شناخت یا داشتن شهرت، ماهیت کار، مسئولیت، ترقی و رشد با رضایت شغلی ارتباط دارند.

3. نظریه دو ساحتی انسان: نظریه X و Y : مک گریگور برداشتها، طرز تلقی و نگرش مدیران را در زمینه ماهیت و انگیزش انسانها به دو گروه تقسیم می‌کند و به منظور آنکه هیچگونه پیشداوری در مورد آنها صورت نگیرد، آنها را حروف X و Y مشخص کرده است . 

4)نظریه زیستی- تعلق- رشد (ERG)

       این نظریه از سه جهت با نظریه ی سلسله مراتب مازلو تفاوت دارد:

       این نظریه، ابتدا نیاز ها را به سه دسته تقسیم می کند:

        * نیازهای زیستی که به رفاه مادی افراد مرتبط است(Existence).

* نیازهای تعلق که میل به ارضای روابط میان فردی را در بر می گیرد (Relatedness).

*  نیازهای رشد که به بیان میل به رشد و توسعه مستمر فردی می پردازد(Growth).

بر خلاف نظریه ی سلسله مراتب مازلو که رفتن به سطح بالاتر نتیجه ی ارضای سطح پایین تر است، این نظریه از اصل " ناکامی- بازگشت" استفاده می کند. این اصل بیانگر این است که اگر نیاز سطح بالایی در فرد سرکوب شود، نیاز سطح پایین تر در وی فعال می شود. مازلو عقیده دارد هر رفتار در هر لحظه ی مشخص، تحت تاثیر نیازی است که شدیدتر است، در حالی که آلدلرفر می گوید در هر لحظه بیش از یک نوع نیاز می تواند در شکل دهی رفتار نقش داشته باشد.

 5) نظریه نیازهای اکتسابی

 (Achievement Motivation Theory) نظریه ی نیازهای اکتسابی که توسط دیوید مک کله لند مطرح شده است به این موضوع می پردازد که انگیزش ریشه در فرهنگ دارد.مک کله لند بیان می دارد که همه ی انسان ها سه نیاز مهم دارند

ü       *نیاز به کسب موفقیت (n-achievement) – توفیق طلبی، میل به انجام چیزی بهتر با کارایی بالاتر برای حل مسائل یا تسلط بر کارهای پیچیده.

ü       *نیاز به تعلق (n-affiliation) – میل به برقرای و حفظ روابط دوستانه و گرم با دیگران.

ü       *نیاز به قدرت (n-power) – میل به کنترل دیگران، نفوذ در رفتار آنان یا مسئول دیگران بودن.

نظریه های نوین انگیزش:

1. نظریه مبتنی بر نیاز های سه گانه

دیوید مک کللند و تعداد دیگری از پژوهشگران سه عامل انگیزشی مرتبط با نیاز را پیشنهاد نمودند.

       * نیاز به کسب موفقیت یعنی تلاش در راه درخشیدن و با توجه به رعایت استانداردهایی موفق شدن.

      *نیاز به کسب قدرت و اعمال آن یعنی صاحب قدرت افراد را وادار به انجام کاری کند که اگر غیر از این می بود به شیوه دیگری عمل می کردند.

      *نیاز به ایجاد دوستی یعنی تمایل به کسب حمایت و ایجا روابط صمیمی با دیگران.

2. نظریه تعیین هدف: (Goal-setting theory)

اساس ان نظریه بر این موضوع استوار است که قصد یا اراده فرد یا سازمان را می توان به عنوان منبع اصلی انگیزس به حساب آورد.یعنی ویژگی هدف به خودی خود می تواند به عنوان یک عامل انگیزش داخلی عمل کند.

3. نظریه تقویت رفتار ( :( Reinforcement theory

این نظریه نقطه مقابل نظریه تعیین هدف می باشد.در این نظریه ما با رهیافت رفتاری سر و کار داریم.در این نظریه محیط مسبب نوع رقتار در نظر گرفته می شود نه رویداد های درونی افراد.

4. نظریه برابری:(Equity theory)‏

در این نظریه مرجع یا چیزی که فرد خود را با آن مقایسه می کند از اهمیت زیادی برخوردار است.سه مرجع همواره مورد توجه است،دیگران،سیستم و خود.

5. نظریه انتظار (Expectancy theory):

ویکتور وروم نظریه پرداز این نظریه می باشد، وی معتقد بود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص می باشد و نتیجهٔ آن مورد علاقه کننده کار می باشد.این نظریه شامل سه متغیر می باشد.اهمیت ، رابطه بین عملکرد و پاداش و رابطه بین تلاش و عملکرد .

 پیشینه تجربی:

نيروي انساني مهمترين و با ارزشترين منبع محدودي است كه در اختيار سازمانها قرار دارد و هدف نهايي تمام فعاليت هاي بشر در عرصه هاي مختلف برخورداري و بهره گيري انسان از مواهب طبيعي است بنابراين عالم نيروي انساني هم علت تامه است و هم علت غايي. لذا با اين نگرش كه بدون حضور انسان هيچ تلاشي به نتيجه نمي رسد انديشمندان علم مديريت و علوم رفتاري برآن شدند تا با پيش بيني و هدايت نوع رفتار انسان بتوانند نهايت تلاش انسان را براي دستيابي به اهداف مطلوب سازماني برانگيخته كنند. به عبارت ديگر مفهوم انگيزش براي كارايي و عملكرد بهتر افراد در سازمان فصل جديدي را پيش روي مديران گشود. روش پرداخت كارانه يكي از راههاي موثر براي ايجاد انگيزه در منابع انساني سازمان‌هاست در اين روش جهت ايجاد انگيزه در فرد ميزان پرداختي آنها به عملكردشان پيوند مي‌خورد براساس اين روش افرادي كه از خود تلاش و كوشش بيشتري نشان مي‌دهند پرداخت بيشتري صورت مي‌گيرد. اما مسئله اساسی این است که آيا طرح كارانه در انگيزش كاركنان موثر بوده است ؟  نتايج حاصله از تجزيه و تحليل نشان مي‌دهد اجراي طرح كارانه در انگيزش كاركنان تاثير نداشته و همچنين اگر  پرداخت آن براساس اصل بهره‌وري و كارايي صورت نگرفته باشد  و در روابط ميان گروهي تاثير منفي خواهد داشت. لذا جهت هرچه موفقيت‌آميزتر كردن اين طرح پيشنهاد مي‌گردد كه پاداش‌ها براساس كار افراد و علاوه بر پاداش مادي پاداش غيرمادي نيز پرداخت گردد. حال به بررسي رابطه بين ويژگيهاي شغل با ميزان انگيزش كاركنان می پردازیم كه بدين منظور پنج ويژگي از ويژگيهاي شغل مورد سنجش قرار گرفته‌است كه عبارتند از تنوع مهارت ، هويت شغل، استقلال شغل، بازخور شغل. طی بررسی هایی که انجام شده رابطه معني‌داري بين تنوع مهارت و انگيزش كاركنان وجود دارد. ولی رابطه معني‌داري بين هويت شغل و انگيزش كاركنان وجود ندارد، و همچنین طی بررسی های انجام شده نیز 3 ویژگی دیگر  با انگیزش  رابطه معنی داری ندارند.